新卒採用における座談会の役割とは?座談会を開催する上で企業が意識するべきポイント

座談会の開催経験がない採用担当者の方の中には

  • そもそも座談会の役割がピンときていない
  • 座談会で意識すべきポイントがわからない
  • 座談会以降、どんなフローを設計すれば良いかわからない

のような悩みを持つ方もいらっしゃるのではないでしょうか?

現在、双方向性のある就活(学生と企業がマッチングする就活)が主流になりつつあり、「学生・企業がお互いのことを知り、選びあうことが就活のあるべき形」として考えられている中で、「座談会」は大きな役割を担っています。

今回は、新卒就活における「座談会」の役割・目的などの基礎知識と、企業側が意識しておくべきポイントや座談会終了後にやっておくべきことなど、より実践的な部分を、新卒採用アドバイザーの小野さんにお答えいただきました。

株式会社i-plug
新卒採用アドバイザー 小野 悠

新卒でテレビ番組の制作会社にADとして入社。その後、株式会社リクルートキャリアで3年半、中途採用アドバイザーとして勤務。中小企業を中心に約300社の採用支援を行うが、ファーストキャリアの重要性を感じ、20184月にi-plugに転職。現在は新卒採用の支援を行う。趣味は深夜ラジオへのネタ投稿。

「座談会」は自社の魅力を応募者に伝える場|選考の合否には直結しない

人事ZINE編集部
ーー新卒採用計画の中で「座談会」はどういった役割を持つのでしょうか?

小野さん
新卒採用では一般的に、以下の2つの役割があると言われています。

  • 学生に対して魅力付けを行い、志望度を高める場
  • 学生と直に接し、特徴・性格を見極める場

しかし実際には、「学生の特徴・性格を見極める場」という役割を持たせることはほとんどありません。座談会は「応募者への魅力付けを行い、志望度を高めること」を大前提としており、それに付随する形で、以下の2つの役割が挙げられます。

  • 学生が企業の風土などを見極める場
  • 学生同士を繋げ不安感を払拭する場

現在の就活では、冒頭にもあったように「双方向性」や「学生と企業のマッチング」が重要視されています。そのため、「企業の風土や現場の雰囲気などを学生が見極める場」と考えるべきでしょう。

また、応募者同士が入社前に顔を合わせておくことで、入社後のイメージを掴みやすくなるといった狙いもあります。



ーーやはり自社の魅力を知ってもらうためには、座談会は必要なのでしょうか?

小野さん
「ミスマッチを防ぐ」という目的があるのであれば、座談会が大切な役割を担うことは間違いありません。しかし、絶対に必要かと言われると、判断が難しいところですね。

ただ、一つ言えるのは、「人事のみで完結するよりはミスマッチの可能性は低くなる」ということです。現場の社員と直に触れ合うことで、「どんな人と一緒に仕事をするのか」「どんな人が活躍しているのか」を知ることができるため、応募者もより入社後をイメージしやすくなります。

座談会は、「あくまでも、応募者の志望度を高めるための企業側からのアプローチ」と考えるのが良いかもしれませんね。



ーー「応募者の志望度を高めるため」ということは、座談会は選考にはあまり関係ないのでしょうか?

小野さん
座談会は選考の一部ではあるのですが、選考の合否には直結しないと思います。しかし、企業として応募者のことを全く見ないというわけにもいきません。「応募者一人一人がどのような性格なのか」などを参考程度に見ている、と考えるべきでしょう。

企業としては、応募者の性格や特徴をいかに自然に引き出すかを意識したいですね。

座談会で企業が意識すべきポイントは「TMP」と「応募者が話しやすい空気作り」

人事ZINE編集部
――「応募者の性格や特徴をいかに自然に引き出すか」が大切ということですが、企業側が出来ることにはどのようなものがあるのでしょうか?

小野さん
一番は、応募者が話しやすい空気を作ることですね。
具体例を言うと、「質問の場を設けること」などが挙げられますが、応募者も緊張しているので、思うように発言してくれないことも多いです。

ですので、「選考には関係ない」ということを意識して伝えたり、「応募者からのよくある質問」や、質問しにくい「給与」や「残業」のことをあえて現場の社員が言うことで、話しやすい空気感が生まれることもあります。

ただその場合、「伝えすぎ」にも気を付けなければいけません。
例えば「なかなか給料が上がらない」「この会社はあまりオススメできない」など、勢いだけで会社の悪い部分や不満を伝えてしまうと、応募者の入社意欲は下がってしまうでしょう。

「座談会を通じて応募者に何を伝えるのか」をあらかじめ共通認識として持っておく必要があるのです。



――「座談会の目的」を明確にしておく必要がある、ということですね。

小野さん
そうですね。そのためには、以前『人事ZINE』でも紹介した「TMP設計(※1)」は行っておいた方が良いでしょう。そうすれば、座談会にブッキングする社員の方向性も、おのずと見えてくるはずです。

※1:TMP設計とは
TMP設計は、とても簡単に且つ採用効率を飛躍的に向上させる採用フレームワークのことです。

Targeting:自社に合った採用ターゲットの設定

Messaging:ターゲットに対して打ち出す内容の作成
Processing:Messagingを体感してもらう採用プロセスの設計

上記3つを設計しておくことで、自社の求める人材が明確化され、ミスマッチを減らすことが可能です。
TMPについて詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。

自社に合った採用ができる。採用フレームワーク『TMP』の実践的な使い方を紹介



――社員をブッキングする上で意識しておくべきことなどはありますか?

会社の魅力を最大限伝えるためには、会社の理念に沿った人物や、実際に現場で活躍する人材が好ましいということになります。
最近だと、候補となる社員に適性検査を行ってもらい、応募者の性格に近しい人物をブッキングするという方法を取る企業もあるそうです。



――そこまでやる価値が座談会にはあるということでしょうか?

小野さん
座談会自体が合否に直結しないとはいえ、やるからには結果につながるのが一番です。そのためにも、ミスマッチの防止を意識した事前準備や場の空気作りは欠かせません。

座談会を現場の空気感が肌で感じられるような場にできれば、ミスマッチの可能性は格段に下がるはずです。この部分に関しては、採用活動を人事のみで完結しているとなかなかできないことですので、現場との協力が不可欠と言えます。

座談会終了後のやり取りは早急かつ円滑に|お礼メールやアンケート、次回選考の案内を行う

人事ZINE編集部
ーー座談会後に企業側がやっておくべきことは何かありますか?

小野さん
メールでのお礼の連絡はもちろんのこと、次回選考の案内をしておくと良いでしょう。連絡が遅くなってしまうと応募者の不安が高まるので、連絡は可能な限り早くするのが理想的です。

座談会後の動きで、応募者の志望度が下がるということはあまりないのですが、応募者の不安が取り除ける動きは心がけておいた方が良いと思います。

その他、応募者の志望度を確認するためのアンケートなども取っておくと、その後の選考を進めるうえでの参考になるのでオススメです。



ーー「志望度を確認するためのアンケート」を作成する上での注意点などはありますか? 

小野さん
座談会後のアンケートを作成する時は、各質問項目が意味のない項目にならないように注意すべきですね。

志望度を確認する上で効果的な質問項目の例をいくつか挙げると、

  1. 理念・価値観
  2. 戦略・戦術
  3. 仕事内容
  4. 社長・役員
  5. 社員
  6. 採用担当者
  7. 会社の雰囲気
  8. 福利厚生の充実度
  9. 昇給・昇格
  10. 研修体制
  11. 他人へのオススメ度

などを、5段階で評価できる形が良いでしょう。質問項目は「座談会で伝えること」によって変わりますので、上記は参考程度に見ていただければと思います。

他にも自由記述の項目で、「会社を選ぶ際に重視されていること」「就職活動について、いつまでを目処に続ける予定か」「現在選考している会社の数」「現在の弊社の志望順位」などがあれば、より詳細な志望度を見ることもできます。

「ミスマッチを防ぐ」という役割を果たすためには、アンケートなども上手く活用しながら採用活動を行っていくのが良いでしょう。

最後に

今回は新卒採用アドバイザーの小野さんに、新卒採用における座談会の役割と企業が意識するべきポイントについてお話しいただきました。

昨今、採用活動において企業が意識するべきことは変わってきており、中でも「双方向性」や「学生と企業間におけるミスマッチの防止」は今や欠かせない要素です。採用の合否に直結しないとはいえ、「企業側が意識すべきこと」をしっかりと把握し、事前準備を徹底する必要があります。

特に「人事のみで完結した採用活動」はミスマッチを誘発する要因になってしまいますので、現場社員や経営陣との連携を行い、企業全体で採用活動に臨むことが理想的な形です。

座談会は直接的に選考には関わらない一方で、応募者に会社の魅力を知ってもらうための重要なフローでもあります。何より大切なのは「応募者が現場の空気感を知り、入社後のイメージを掴みやすくすること」です

ミスマッチをなくすための第一歩として、まずは座談会で「場の空気づくり」を意識してみてはいかがでしょうか? 

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部