社員定着率とは?業界別定着率平均や定着に向けた取り組みを解説!

「社員定着率とは?」「離職率との違いは?」「定着に向けた取り組みは?」など社員定着に向けてをどのように進めるのか悩んでいる人事担当者もいるのではないでしょうか?

少子高齢化により労働人口の減少が進展するなか、新規学卒者は3年でおよそ3割が退職している状況下、社員定着率を重視する企業が増えています。

ここでは、社員定着率の定義や平均、業種別のランキングなどを説明するとともに、社員定着率を向上させるための条件や取り組みについて紹介します。

社員定着率とは

社員定着率は、企業の魅力度を表す指標のひとつですが、ここでは社員定着率の定義、離職率との関係について説明します。

社員定着率の定義

社員定着率は明確な定義はありませんが、入社〇年目までに在籍している者の割合を示すことが一般的です。

例えば、ある年に100名入社し、3年後に100名のうち70名が離職せず定着していれば、その年の社員定着率は70%となります。計算式で表すと次のとおりです。

社員定着率(%) = 〇年後の定着人数 ÷ 〇年前の入社人数 × 100 (%) 

なお、新規学卒者は3年でおよそ3割が退職するといわれていることを背景に、新卒募集するときに開示が必要となる青少年雇用シートでは、直近3年の採用者数と離職者数の開示が求められているように、3年目の定着率は重要な指標となります。

社員定着率と離職率の関係

離職率とは、社員が離職する割合を示すものですが、厚生労働省では、雇用動向調査に用いる離職率を次のとおり定義しています。

離職率(%) =離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100 (%)

(厚生労働省「平成 30 年雇用動向調査結果の概況」)参考

この定義は、雇用動向調査のために1月1日現在の常時労働者数を分母とし、全体の離職者を分子としていますが、社員定着率と同様に、入社〇年目の離職率をみるときは、社員定着率の式に準じて計算することもあります。

離職率は、社員定着率と対になるものであり、社員定着率に準じて離職率を計算した場合は、離職率は社員定着率の逆数になるようにトレードオフの関係となります。

社員定着率の動向

新規学卒者の3年以内の離職率は3割といわれており、3年以内の社員定着率は7割となりますが、ここでは、離職率などの厚生労働省の統計資料から社員定着率の平均を見ていきます。

新規学卒者の平均

厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者39.2%、新規大卒就職者32.0%と集計しており、入社3年目におよそ3割が離職、つまり入社3年目の社員定着率は7割であることが統計としても確認できます。

業界別の平均

次に、業界別の平均を離職率の低い順に見ると「電気・ガス・熱供給・水道業」は9.2%と一番低く、「鉱業・採石業・砂利採取業」が15.0%、「製造業」が19.6%、「金融・保険業」が23.0%と続いており、主にこれらの業種は社員定着率が高いことが確認できます。

他方、離職率の高い順に見ると、「宿泊業・飲食サービス業」は50.4%と一番高く、「生活関連サービス業・娯楽業」が46.6%、「教育・学習支援業」が45.9%、「医療・福祉」が39.0%と続いており、主にこれらの業種は社員定着率が低いことがわかります。

社員定着率が低い理由

厚生労働省の調査によると、20~24歳の年齢層における離職理由の上位は次のとおりとなります。

男女で一部順位に違いがあるものの、「給料等収入が少なかった」「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」「仕事の内容に興味を持てなかった」「職場の人間関係が好ましくなかった」が上位を占めています。

なお、女性は男性と比較して労働条件を重視していることがわかりますが、育児などの都合から労働条件を重視しているものと考えられます。

・転職入職者が前職を辞めた理由(上位抜粋)

【20~24歳 男性】

【20~24歳 女性】

(厚生労働省「平成 29 年上半期雇用動向調査結果の概況」)より引用・参考

社員定着率を向上させるには

社員定着率を向上させるには、不満足の要因を取り除き、意欲を高める動機付け要因を取り組んでいくことが求められます。ここでは、社員定着率を向上させることのメリット、社員定着の条件、取り組みについて説明します。

社員定着率を向上させるメリット

社員定着率を向上させるメリットは、次のようなことがあげられます。

・採用コストや教育コストの低減

「新卒採用の予算について」の調査結果によると、新卒社員一人あたりの採用コストは概ね50万円の費用と算出していますが、離職率が高いほど採用コストや教育コストのパフォーマンスが悪くなります。また、せっかく費用をかけて採用して時間をかけて教育しても、それまでに要した採用・教育コストが無駄になります。

・業績の向上

社員定着率が向上することにより、とくに若年層において業務を習熟している社員の割合が高まることから、生産性が高まります。また、社員定着率の向上が顧客満足度の向上にも寄与し、業績の向上につながるのです。

・従業員の意欲向上

社員定着率を向上させる取り組みを行うことにより、従業員の意欲向上を図ることができます。たとえば、職場環境を働きやすくする、キャリアパスの改善をするなどで従業員の意欲向上が期待できます。

・人材確保の強化

社員定着率の向上により、より人材確保を強化することができます

3年間の社員定着率は、ハローワークの求人票などにより、求職者は3年以内の社員定着率を把握することができるため、社員定着率の低い企業は求職者から敬遠される可能性が高いです。そのため、社員定着率を向上させることにより、より人材確保を強化することができるのです。

社員定着のための条件

社員定着のための条件は、ハーズバーグの二要因理論における「衛生要因」と「動機付け要因」の双方の要因からなるといえます。

「衛生要因」は、不足すると不満につながる要因であり、例えば、ワークライフバランスなどの「会社の制度」、労働時間や職場環境の快適さなどの「労働環境」、労働に対する対価が払われているかなどの「給与」などがあります。

「動機付け要因」は、従業員を高い業績へ動機づける要因であり、例えば、高業績をあげて表彰されるなどの「承認されること」、目標達成をしてインセンティブが与えられるなどの「達成すること」、キャリアパスが明示されるなどの「仕事そのもの」などがあります。

(リーダーシップインサイト「ハーズバーグの二要因理論」)引用・参考

社員定着率を向上させるには、「衛生要因」の改善を優先して取り組み、次に、優秀層の意欲を高める「動機付け要因」に取り組むように優先順位をつけて対応することが効果的です。

二要因理論の詳しい説明は、「リテンションマネジメントとは?事例や自社に適した進め方を解説!」をご確認ください。

社員定着のための取り組み

人材の定着や育成のための取り組みについて、就業者は主に次のようなことが重要だと考えていると答えています。

・人材の定着や育成のために就業者が重要だと考える企業の取組

【18~34歳の労働人材】

(中小企業庁「平成29年中小企業白書」)引用・参考

この調査結果においては、「時間外労働削減、休暇制度の利用推進」「賃金水準」「人事評価」「手当」「人間関係」などの衛生要因が大半を占めていますが、「能力に応じた昇給、昇進」の動機付け要因がトップにランクされていますす。

「能力に応じた昇給、昇進」に取り組むことで、能力の高い従業員の社員定着を図ることができ、それを望む従業員が多いことは重要なポイントとなります。

なお、社員定着率を向上させることは、従業員満足度を向上させることと同義といえますが、従業員満足度が高い企業の好事例を「従業員満足度とは?調査方法や指標、好事例などをわかりやすく解説!」で解説していますので、参考にしてください。

社員定着率向上の進め方

社員定着率の向上の進め方は、自社の定着率の推移等を把握や、従業員満足度調査などのアンケートを実施のうえで、定着率改善に取り組むことです。

従業員満足度調査を詳しく知りたい方は、「従業員満足度とは?調査方法や指標、好事例などをわかりやすく解説!」を参考にしてください。

自社の社員定着率を把握し、社員定着率の改善・向上に取り組みましょう!

社員定着率の定義や離職率の関係とともに、社員定着率の新規学卒者・業界別の平均、向上させるための条件や進め方などについて解説しました。

少子高齢化が進展に伴い労働人口が減少していくなか、業績向上に向けて社員定着率を向上させることが企業にとって重要課題です。

社員定着率の改善に向けて、従業員満足度調査により、仮説の検証、施策の検討、実施、振り返りまでの社員定着のPDCAサイクルをしっかりと回していくことが肝要です。

ぜひ、本記事を参考に、社員定着率に関する理解を深めて、従業員にとって納得性のある施策を実施していくことで、従業員満足度を向上させて社員定着を図りましょう!

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部