今、注目のリファラル採用のやり方と成功の秘訣【人が人を呼ぶ仕組み】

最近耳にする機会が増えてきた「リファラル採用」という採用手法。

欧米では10年近く前からリファラル採用がメジャーな採用手法の1つとして定着していますが、近年は日本国内でも「リファラル採用を積極的に活用している」または「これからリファラル採用を始めたい」という企業が増えてきました。

このリファラル採用は、「自社の社員から人材を紹介してもらう」ことを活用する採用手法であり、それ以外に「こうしなければならない」という明確なルールがなく、各企業によって取り組み方は様々です。

そのため、リファラル採用に興味があり実施を検討されている採用担当者の方々の中には、

「リファラル採用で高い効果を得られたという話を聞くけど、本当に採用できるのだろうか?」
「効果があるなら試してみたいけど、自社の場合は何から準備すればいいのかわからない。」

という疑問やお悩みを持つ方も多いのではないでしょうか?

今回は、今、注目されているリファラル採用の実態と成功させるためのポイントについてご紹介します。

なぜ今、リファラル採用が注目されているのか?

英語で「リファラル(referral)」とは紹介・推薦のことを意味し、リファラル採用は、自社の社員を通じて人材を紹介・推薦してもらい、選考を行う採用手法のことです。

このリファラル採用が注目され始めた背景には、「売り手市場による採用競争の激化」「早期離職の歯止め」などが挙げられます。

今後、労働力人口が減少していく見通しの中、求人広告や企業説明会等のイベントによる公募だけでは人材の確保が難しく、企業は自社の求める人材を自ら積極的に採りに行くことが求められています。

また、せっかく採用に至っても、適性やスキルの認識不足によって早期離職を招くこともあり、ただ確保するだけではなかなか人材が定着しないという事態も少なくありません。

社員からの紹介を活用するリファラル採用では、転職を検討していない潜在層にも接触することができ、また候補者の価値観やスキルを事前に把握しやすいため、有効活用できれば自社にマッチする人材を採用できる可能性が高まります。

さらに候補者にとっても、身近な人からのリアルな情報は信頼性が高く、また思いも寄らぬ声掛けが新たなキャリアパスを思い描くきっかけになることもあります。

以上の背景からリファラル採用が注目されるようになり、今後はさらに認知度を高めて、主要な採用手法の1つとして扱われていくことが予想されます。

リファラル採用のメリット・デメリット:恩恵は大きいが導入の難易度も高い

既にリファラル採用を積極的に活用している企業も少なくなく、リファラル採用には多大なメリットがあることが発信されていますが、その一方で導入の難易度が高い採用手法とも言われています。

リファラル採用の導入を検討する前に、他の採用手法と比較した場合にどのようなメリットを受けることができるか、どのようなデメリット(リスク)が考えられるかを把握しおきましょう。

リファラル採用のメリット

リファラル採用では、「社員からの紹介」という点を有効に活用すれば多くのメリットを得ることができます。

  1. 採用コストを大幅に削減できる
  2. マッチング精度の向上
  3. 早期離職のリスク低減
  4. 採用市場に出てきていない人材と接点を持つチャンスがある

①採用コストを大幅に削減できる

リファラル採用では、社員が自発的に自社を紹介してくれるため、求人サイトへの掲載料や人材紹介エージェントの紹介料といった採用活動の広報にあたる部分の費用がかかりません。

自社のエンゲージメントが高ければ高いほど、紹介する社員に自社のことをより魅力的に、より詳細に語ってもらうことができ、適切に実施すれば採用コストを大幅にカットできます。

企業によっては、紹介してくれた社員に対するインセンティブ(報酬)を用意しているところもありますが、それを考慮しても1人あたりの採用コストを抑えることができるでしょう。

紹介報酬の特典を大きくし過ぎると紹介者による候補者の質が下がってしまう可能性があるため、インセンティブ制を設ける際には適切な運用が必要となります。

②マッチング精度の向上

入社後のミスマッチを防ぎたいと考えているのは、企業側にとっても求職者側にとっても同じことです。

つまり企業が自社にマッチする人材の獲得を課題としているのと同様に、求職者側もまた転職先(入社先)に自身のニーズに合った企業かどうかを見極めたいと思っています。

採用ホームページや求人サイトの掲載情報は企業からの一方的な情報発信となるため、求職者側からするとどうしても表面的で局所的な情報に感じてしまう部分もあります。

しかし、知り合いからの紹介であるリファラル採用は、実際に働いている社員かつ知り合いからの情報なので信頼性が高く、企業内部の実情までしっかりと知った上で選考に進むことができます。

③早期離職のリスク低減

マッチング精度の向上に伴って、求職者がエンゲージメントが高まった状態で入社してくれる可能性が高まり、早期離職のリスクも低減します。

リファラルで採用に至った場合、紹介者は自社の魅力を自らの口で語ることで自身のモチベーションアップに繋がり、候補者は「入社するからには知人(紹介者)の面目を潰すようなマネはできない」という責任感が生まれます。

このように紹介者と候補者双方の帰属意識が高まることも離職率の低下に繋がっていると言えるでしょう。

④採用市場に出てきていない人材と接点を持つチャンスがある

多くの場合、求人情報は転職(または就職)の意思を示している求職者向けに公開されていますが、リファラル採用では採用市場に出てきていない潜在層(転職サイトや転職エージェントに登録していない人材、就業中でまだ転職を考えていない人材)も含めてアプローチをかけることができます。

現時点で行動を起こすつもりがなくても、すでにその企業で活躍している知人からのアプローチが興味を示すきっかけとなるかもしれません。

こうした採用市場に出てこない人材との接点を生み出すことができるのは、他の採用手法ではなかなか実現が難しいリファラル採用の強みだと言えます。

リファラル採用のデメリットと注意点

多大な恩恵を与えてくれるリファラル採用ですが、適切に活用できなければ採用率が低下し、企業活動そのものにもマイナスの影響を及ぼすことがあります。

リファラル採用のデメリットや注意点を事前に知っておくことが、導入後のリスクを最小限に抑えることに繋がるので、しっかりと理解しておきましょう。

  1. 社員と候補者の関係性に配慮が必要
  2. 社員の認識不足によるミスマッチ
  3. 人材の同質化(多様性の妨げになる)リスク

①社員と候補者の関係性に配慮が必要

リファラル採用は、あらゆる採用手法の中でも特に「人と人との繋がり」を活用する方法であるため、選考中や採用後の人間関係には細心の配慮が必要です。

例えば、可能性として下記のようなことが予見されます。

  • 不採用になった場合、社員(紹介者)と候補者(被紹介者)の関係が悪化してしまう
  • 入社後の双方の配置関係や評価基準の差異などで一方の職務に対するモチベーションが下がってしまう
  • 入社後に一方が転職・離職を選択すると、もう一方も同様の選択をする可能性がある

このように、リファラル採用は「人間関係の影響力」を最大限活用できる採用手法であると同時に、適切に運用できなければ「人間関係の影響力」がマイナス方向に働いてしまうリスクもあることも念頭に置いておきましょう。

②社員の認識不足によるミスマッチ

リファラル採用の強みには、紹介者を通じた「企業が手が届きにくい層へのアプローチ」と「マッチング精度の向上」がありますが、これらはあくまで紹介者の自社や募集ポジションに対する正しい理解と認識が前提となって成立します。

紹介者が日頃から採用活動やチームのマネジメントに携わっている社員でなければ、自社が求める人物像やスキルを正しく理解し、候補者に正しく伝えるのは意外と難しいものです。

また同様に、紹介者は候補者の保有スキルや性格、価値観をしっかりと理解し、自社で活躍できる人材かを的確に判断することも求められます。

例えば「月の平均残業時間が30時間」であったとして、紹介者が「残業は比較的少ない」と認識して伝えても、候補者にとっては「30時間は多い」と感じるかもしれません。

こういった「事前に聞いていた話と違う」という認識の相違が、面接時や場合によっては入社後に発覚し、結局はミスマッチという結果に繋がることがあります。

紹介者と候補者の間で、ある程度の価値観が似ていると言っても完全一致するわけではないので、リファラル採用における候補者の評価基準は社内全体で情報を共有しておくことが重要です。

③人材の同質化(多様性の妨げになる)リスク

「類は友を呼ぶ」と言われるように、多くの人は自分と同じ価値観を持つ人に魅力を感じ、活動や行動を共にする傾向があります。

リファラル採用を日常的に実施しているのであれば、「人材の偏りが生じていないか?」というところに注意が必要です。

価値観の一致は組織力を高める要素にもなりますが、思考がマンネリ化しやすく新しい発想や議論が生まれにくいという側面もあります。

「企業の社風・適性に見合った人材を集めやすい」ことがリファラル採用の特徴ではありますが、一方で組織として様々なタイプの人材を “バランスよく” 採用することの重要性も忘れないようにしましょう。

リファラル採用の方法【成功の秘訣は社内全体を巻き込む体制構築】

冒頭でお話した通り、リファラル採用は「自社の社員に人材を紹介してもらう」採用手法であり、上記で紹介したメリットを最大限に活かし、リスクを最小限に抑えるための施策は企業によって様々です。

その中で自社がリファラル採用を成功させるためにまず取り組むべきことは、「社内全体を巻き込む体制の構築」です。

社員からの紹介が基軸となる採用手法のため、まずはリファラル採用に協力してもらえる組織作りからスタートしましょう。

具体的にいくつか例を挙げると下記のようなことです。

  • リファラル採用制度や紹介から採用までのプロセスを周知
  • 社員のエンゲージメントの向上
  • 紹介の意欲喚起を行うインセンティブ制度の新設

リファラル採用制度や紹介から採用までのプロセスを周知

社員に協力してもらうためには、「リファラル採用」がどういうものであるかを社内で認知してもらい、その仕組みや会社全体で取り組むことの重要性を理解してもらわなければなりません。

リファラル採用を実施する目的や現状の採用課題といった採用計画の核となる部分も含めてしっかりと周知すれば、社員は自社が求める人材を正しく理解し、自社にマッチしそうな人材を紹介してくれるようになります。

紹介から選考、採用までのフローだけでなく、「もし自分が紹介した人が落ちてしまったらどうしよう…」などと社員が紹介をためらうことがないように、不採用だった場合の対応(フォロー)も明示しておきましょう。

社員満足度(エンゲージメント)の向上

普段の業務で人事業務や採用活動をしていない社員に知人を紹介してもらうためには、社員が自発的に紹介したくなるような職場環境を構築する必要があります。

自身の大切な友人に入社してもらうという取り組みのため、そもそも社員エンゲージメントの低い企業ではリファラル採用を実施するべきではありません。

経営陣を始めとする社員全員が当事者意識を持って、職場環境や福利厚生、人事制度などの改善を自発的に考え、社員が自信を持って「是非友人に紹介したい!」と思えるような組織作りが求められます。

紹介の意欲喚起を行うインセンティブ制度の新設

企業によっては「昼食代金の補助」や「入社半年後に〇万円の報酬」といった紹介特典を設けているところがあります。

採用コストがかえって高くなってしまったり、自己利益のために候補者を探す社員が現れたりするようであれば、実施しない方がいいかもしれませんが、紹介の意欲喚起に繋げるという目的であればインセンティブ制度が有効に機能する場合があります。

最後に:リファラル採用は「人が人を呼ぶ仕組み」をつくる採用活動

社員の協力を無くしては実現できないリファラル採用。知人・友人に自分の会社を紹介しようと思えるのは、会社への愛着や職務のやりがいがあってこそです。

リファラル採用によって、社員に自社が求める人材を紹介してもらうには、社員満足度を高め自発的に紹介したいと思えるような職場環境でなければなりません。

そういった意味では、リファラル採用とは「人が人を呼ぶ仕組み」をつくる採用活動と解釈しても良いのではないでしょうか。

採用コスト削減といった短期的な成果だけを見るのではなく、「友人を紹介したくなる企業」「人材が自然と集まる働きがいのある企業」を目指し、長期的なスパンで「人が人を呼ぶ仕組み」を定着させていきましょう。