「採用が難しい」要因を徹底分析。人事がおこすべき14のアクションプランを考える

2020年現在、「採用難」「採用氷河期」といわれる状況が、ここ何年も続いています。

日々人事で働かれている皆様も、「自社に応募してくれない」「良い人材が応募してくれたものの辞退されてしまう」というように、採用の難しさを感じられているかもしれません。

  • 「採用の難しさ」の要因はどこにあるか?
  • 「認知の壁」の突破のためにどのようなアクションを行なう?
  • 「なかなか人が取れないな」というときの行動のポイント
  • どのような切り口で自社の魅力を発見・伝達するか?
  • 「採用の難しさ」を突破するために必要なことは?

今回は、「採用の難しさ」について、採用業務を経験されていた網野さんにお答えいただきます。

株式会社i-plug
網野 紗弓

新卒で、教育関連の企業に採用担当として勤務。
その後データ分析専門企業での人事担当を経て、2020年3月株式会社i-plugに入社。
現在は、総務チームにて法務関連業務及び、全社の業務効率向上のための施策について幅広く担当。

採用の難しさの正体は一体何なのか?:決定的な3つの要因

人事ZINE編集部
ーー網野さん、今回は「採用が難しい」というテーマです。どうぞよろしくお願いいたします。はじめに、網野さんは人事業務を行なう中で「採用が難しい」とお感じになった経験はありますか?

網野さん
感じなかったことがないくらい、日々感じていました。特に難しく感じていたのは以下の2点です。

  • 採用目標人数に対して、人数ちょうど採用するのが難しい(新卒)
  • スキルによっては、市場に人材が少なく応募がこなくて難しい(中途)

新卒に関しては、他社のスケジュールとの兼ね合いで数を確保することが難しいです。最低限の採用数を確保するためにボーダーライン上の方に内定通知を出した後に、その方より欲しい方が出てきて、結果後の方は採用できなかったりと採用の優先順位がチグハグになってしまうことがあります。

中途に関しては、スキル要件が明確に定義できず、欲しい人材のターゲティングの難しさを感じていました。と同時に、当該スキル人材自体の市場の中での数の少なさも採用の難しさを増長する要因としてありました。



ーー「採用の難しさ」の要因は総合的にどこにある、と思いますか?

網野さん        
先程のお話の総合なのですが、

  • 要件定義の難しさ(ターゲットの特定に時間がかかる)
  • そもそものターゲットの少なさ(職種・経験値・ペルソナ・転職意欲)
  • 自社の提示条件に限界があり、際限ない条件を提示できるわけではないこと(中途採用)

以上3点の要因が、採用を難しくさせている主な要因だと思います。自分達の欲しいタイミングに、都合良く欲しい人材がいるわけではないので、こちらの「難しさ」には常に向き合い続ける人事の方も多いとは思います。

例えば、給与の交渉も社内基準のバランスを見なければいけませんし、コロナの影響でフルリモートという可能性もありますが、基本的に大阪に所在している会社は東京在住の人材を採用することはできません。

そのような制約はどの会社にも必ずあるので、「自分達がリーチできる人材」を明確にし、「具体的にどのように難しいのか?」というリアルな認識から施策をスタートしたほうがいいと思います。       

採用の難しさを突破するための14個の具体的アクション【背景別】

人事ZINE編集部
ーー社にとっての「採用の難しさ」の要因を明確に把握することから、その状況からの打開案を考えていくことが大切なのですね。網野さんは具体的にどのようアクションを行なっていましたか?

網野さん                               
応募者が自社を知ってもらっている前提だと、

  • 自社サイトのブログなどオウンドメディアでの継続的な情報発信

はまず最低限取り組むべきですね。就職先や転職先を検討するときに、やはり指名検索で自社サイトの訪問は必ずされるので、定期的に情報を更新し、いわばサイトが「生きている」状態を見せることで、会社の信頼感にも直結します。

その他にも、例えば自社を知ってもらっている場合だと、

  • Wantedlyなどの採用プラットフォームに採用広報として様々なフィードを投稿
  • Twitter,Facebook,Instagram,LinkedinなどのSNSに人事担当者として発信、ファン作りと自社に興味がある潜在層とつながりを作る

などの方法が考えられます。待ちの姿勢ではなく、積極的に自社で活躍してくれそうな人材を「発見し、獲得にいく」動きが今の時代とても大切になってくると思います。



ーー「応募者に自社を知ってもらっている場合」だと、確かに上記のアクションは身を結ぶ可能性が出てくると思います。BtoB企業様や地方の会社様の中には、「収益体質も良い優良企業なのに、応募者に認知がないために応募がなかなか来ない」というケースが多くあるのも事実です。そのような「応募者が自社を知らない場合」には、「認知の壁」をどのように突破すれば良いのでしょうか?

網野さん                               
まず、こちらは力技ですが、

  • SNSの発信内容そのもので有名になり、PVやフォロワーを増やすことにより自社の認知を促進する

上記の行動は、中長期的なアプローチになりますが、一度有名アカウントになってしまうと認知効果は長続きします。ただ、属人性が高く発信内容にもキャラ立ち・個性が求められるため、再現性が低く、人事の複数人で運用できる情報発信を目指すならば上記のSNSの活用方法は少しオススメできません。

「認知の壁」を突破するために今すぐに実施できることとすれば、

  • 合同説明会やイベントに参加し、多くの求職者に声掛けをし、つながりを作る
  • ダイレクトリクルーティングのオファーを活用する
  • 成功報酬型、ランニングコストがかからない求人媒体に求人を公開しておき、ターゲットが見つかったらスカウトメールを送る

このような施策が、地味なようですが王道のやり方になります。

例えば、求人サービスを利用していて、そのサービスのスカウトメール枠・オファー枠を使い切ってない場合など、枠いっぱいまで使い切ることから始めていくべきです。できる行動はやりきりましょう。



――地道に自社に必要な「ターゲット人材を見つけていく」方法を、行動量を意識してやり続けることが大切なのですね。仮に行動量が十分で、「行動の質」を見直さないといけないフェーズになると、どのようなアクションをしていくべきでしょうか?

網野さん
まず私がやっていたのは、お取引のある人材紹介会社様や求人媒体会社様からの情報収集ですね。その担当者様から、

  • 市場感や他社の動きの情報をもらう
  • 自社の求人原稿や発信内容を見てもらいフィードバックをもらう

このようなマス目線のデータをいただくことにより、求人内容のブラッシュアップにつながることがあります。

次に、

  • フィードバックを反映した求人原稿の見直し(コピー、本文、条件、写真など)
  • 求人原稿の上限まで入稿していない場合、違うパターンの求人原稿を追加入稿してABテストを実施

求人原稿は多くの応募者にとって最初のタッチポイントになりますので、常に改善を続けることが肝要です。サービスの枠の中で求人原稿の見直し、追加を行なっていくことでPDCAを回し続けることが大切になってきます。



――入口の部分で興味を持っていただき、選考フェーズに入った応募者に対して採用確率を上げるためのアクションは何が考えられますか?

網野さん                               
やはり、個別の応募者の満足を追求することだと思います。例えば、

  • ターゲットに近い応募者であれば、採用のスケジュールを短縮する(面接回数など)
  • 日程調整や連絡メールはスピード感を持って行なう(即返信が理想)
  • 連絡メール1つ1つも機械的な対応ではなく、応募者個別にメッセージを届ける

このようなことは地味で一見簡単に見えますが、非常に実行するのが難しいことです。このようなアクションをしっかりと実行することで、応募者満足も高められるのではないでしょうか。

「自社の魅力を再定義する」ための3つの方法・外せない考え方

人事ZINE編集部
ーーいざ、求人原稿のブラッシュアップという改善段階に入って、「自社の魅力」について改めて定義し直すことは多いと思いますが、どのような切り口で自社の魅力を発見・伝達しますか?

網野さん
「自社の魅力」については人事にとっていつもお付き合いする問題ですね。自社の魅力は、以下のような方法で発見していました。

  • 直近の入社者にどういった点を魅力に思って入社したかヒアリングしてみる
  • 自社内で、エンゲージメント施策の一環として「自社の魅力を発見する」ワークショップを開く
  • 客観的な視点を取り入れる目的でお取引先の担当者などお付き合いのある人に忌憚なく意見をもらう

直近の入社者に魅力を聞いてみるのは、即効性の高い方法になりますね。直近ということは、現在の自社の状態に非常に近い魅力の情報を得られる可能性が高いです。

その入社者は入社を決定したことから、「入社を決定する要因となる自社の魅力」という、採用施策を実行する上で加工しなくてもよい純度の高い情報を得られ、自社の魅力の再定義の大きな手がかりになります。

また、「自社の魅力」を定義するためには、「客観的な目線」というものが非常に大切になります。社内だけで「魅力」の定義付けを行なっていくと、根拠のない自社礼賛になってしまう危険性を常にはらんでいます。応募者が納得感をもって「魅力」を感じてもらえるよう、客観的な目線での厳しい指摘も常にもらうようにしましょう。

まとめ:難しい採用を打破するのに必要なのは「行動量」と「社内の密な連携」

今回は、採用業務を経験されていた網野さんに、「採用の難しさ」についてお話をいただきました。

この記事では、まず「採用の難しさ」の要因として以下の3つを挙げてまいりました。

【採用の難しさの3つの要因】

  1. 要件定義の難しさ(ターゲットの特定に時間がかかる)
  2. そもそものターゲットの少なさ(職種・経験値・ペルソナ・転職意欲)
  3. 自社の提示条件に限界があり、際限ない条件を提示できるわけではないこと(中途採用)

次に、「採用の難しさを突破するアクション」として、以下の14個の項目を挙げてまいりました。

【採用の難しさを突破する14個のアクション】

  1. 自社サイトのブログなどオウンドメディアでの継続的な情報発信
  2. Wantedlyなどの採用プラットフォームに採用広報として様々なフィードを投稿
  3. Twitter,Facebook,Instagram,LinkedinなどのSNSに人事担当者として発信、ファン作りと自社に興味がある潜在層とつながりを作る
  4. SNSの発信内容そのもので有名になり、PVやフォロワーを増やすことにより自社の認知を促進する
  5. 合同説明会やイベントに参加し、多くの求職者に声掛けをし、つながりを作る
  6. ダイレクトリクルーティングのオファーを活用する
  7. 成功報酬型、ランニングコストがかからない求人媒体に求人を公開しておき、ターゲットが見つかったらスカウトメールを送る
  8. 人材紹介や求人媒体会社から市場感や他社の動きの情報をもらう
  9. 人材紹介や求人媒体会社に自社の求人原稿や発信内容を見てもらいフィードバックをもらう
  10. フィードバックを反映した求人原稿の見直し(コピー、本文、条件、写真など)
  11. 求人原稿の上限まで入稿していない場合、違うパターンの求人原稿を追加入稿してABテストを実施
  12. ターゲットに近い応募者であれば、採用のスケジュールを短縮する(面接回数など)
  13. 日程調整や連絡メールはスピード感を持って行なう(即返信が理想)
  14. 連絡メール1つ1つも機械的な対応ではなく、応募者個別にメッセージを届ける

現代では大多数の会社にとって採用は難しいものです。

このような時代であるからこそ、「ターゲットの人材を獲得する」という目的に必要な行動を愚直にたくさん行なっていく「行動量」が大切になってきます。

採用プラットフォームや、成功報酬型求人媒体、ダイレクトリクルーティングサービス、イベント参加、SNSなどあらゆる手段を駆使し、使える機能は使い倒してターゲットの応募者が増えるように人事全体でPDCAを回していきましょう。

また、人事の要件定義の難しさの要因として「現場の業務に必要なスキルが掴みにくい」というところが必ず出てきます。

採用業務をする上でも、「社内の連携」を密にする必要があります。現場と密にコミュニケーションを取り、要件定義をクリアに把握して、採用難時代に自社のターゲットに合った人材を採用しましょう。

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部