ウチの採用コストは高すぎ!?新卒における採用コストの推移

過去5年の採用コストの推移

ここ数年、就職を希望する学生の方が求人数よりも多い、いわゆる売り手市場が続いており、企業にとっては年々採用が難しくなっていると言われます。

更に昨年の2018年には経団連会長の中西氏が、就職活動ルール撤廃について言及するなど、新卒採用市場は毎年のように変化しています。

そうした、競争も激しく、採用にかかる期間も通年化していく中で気になるのが採用コストの上昇です。採用にかかるコストはこの数年間でどのように変化してきているのでしょうか。

参照:新卒採用サポネット

例えば、従来の主流の採用手法であるナビ媒体での採用では、掲載にまず100万円程度の費用がかかり、掲載順位や諸々のオプションを加えると更に費用がかかります。しかし、売り手市場の今の環境においては特に掲載しているだけでは学生が集まりにくくなっており、母集団形成に困っているという人事担当者の声もよく聞きますが、それでも集まらないからといって、掲載の費用が安くなることはないようです。

参照:大卒求人倍率調査(2020年卒)
2019年卒、2020年卒はリーマンショック以降で1,2番の求人倍率の高さで推移

掲載費用は変わりませんが、求人数に対しての学生数は依然として少なく、結果集客も採用に至る人数も減ってくるとなれば、採用数を維持しようとすると当然採用コストを上げざるを得なくなってくるでしょう

反対に手法を変えずコストを上げていない場合、採用人数が減ってしまうという事態に陥ってしまう可能性があります。

新卒採用コストを削減する3つの対応策

学生の母数がそもそも減っていて、かつ従来のスケジュールも曖昧になってきている昨今の新卒採用市場においては、これまで通りの活動をしているだけではコストが上がるか、採用できる人数が減るかという方向に向かっていくのは致し方ないように思います。

そんな中で成果を上げながらも採用コストを下げていくためには、必要なところに無駄なく資金を投下していく必要があります。

そもそも、現状の売り手市場の中、ナビサイトに掲載して待っているだけではなかなか学生は集まりませんし、自社の求めている人材となると更に集まりにくい状況となっております。

そのためにも無駄になってしまうような費用は極力削減しつつ、効果的に求めている人材に出会い、関係構築していく必要性があります。

最近は応募者が減少した企業が採用予算を有効に使う為に、学生集客に対して新たな手法を用いる機会も増えてきています。

代表的な手法としては、企業側から学生にアプローチができるダイレクトリクルーティングや、自社社員の紹介によるリファラル採用が挙げられます。

これらの手法を、ナビサイトや人材紹介、イベント出展など、既存の手法として代表的なものと比較してご紹介します。

 メリットデメリット
ナビサイト・学生の大半が登録するメジャーな媒体で、自社の特徴や採用要綱をPRできる
・学部やエリア、体育会系学生など特定の層に特化した媒体では、狙ったターゲット向けに露出できる
・露出を高めようとすると高い費用がかかる
・競争が激しい
・エントリーを「待つ」しかない
・DM機能は流通数が非常に多く開封率は非常に低い
人材紹介・成果報酬のため無駄がない(1名につき100万円程度)
・学部や資格など、明確な要件に該当する人材に絞って会える
・成功報酬単価が高い
・エージェントのやる気や力量に左右され、自分たちの管理下にない
イベント出展・学生と対面で接点が持てる
・イベントのテーマが決まっているものだと、それに合った学生に絞って会える
・天候や他のイベントとの日程被りに集客を左右される
・イベントによっては費用がかかる(大学や自治体主催は比較的安価だが、ナビ媒体主催の合同説明会だと1回80万円など)
ダイレクトリクルーティング・成果報酬型のサービスが多く、無駄がない(1名につき40万円程度)
・自分たちからアプローチできる
・会いたい学生とだけ関係構築ができる
・最初のオファーから学生のプロフィールを知った上で個別メッセージが送れるので、承認率が高い
・求める人材の要件定義があいまいだと効果を上げにくい
リファラル・社員の紹介のためその社員からの話で会社に対する理解も高く、ミスマッチが起こりにくい
・信頼できる人材のため、無責任な辞退などが起きにくい
・協力してくれる社員のコミット具合によるところが大きい
・社員への別途インセンティブなどやる気を高める仕組みが必要

メリット・デメリットから考えると、採用コストをどの手法で抑えられるかは検討が必要です。

例えば、、

  • ネームバリューがある学生人気の企業:ナビ掲載で待っているだけでも学生を集められる
  • 採用予算が潤沢な企業:人材紹介やイベントで必要な量のアプローチができ、担当者の工数(人的コスト)が抑えられる
  • 積極的に人事担当者が動ける企業:ダイレクトリクルーティングでアプローチしたい学生に対面での接点など持てる
  • ロイヤリティの高い若手社員が多く在籍している:リファラルでその後輩の学生へアプローチできる

など、企業や人事担当者の状況によって、効率的に費用・工数を掛けられる手法は変わってくるかと思います。

こうした特徴を踏まえて、自社であればどうした手法がコスト面で適しているか考えてみて下さい。

まとめ

採用にかかるコストは年々上昇していますが、そうした問題を軽減できるツールも浸透してきています。まずは自社の採用のどこに費用がかかっているかよく分析し、改善するための手法を検討してみてはいかがでしょうか。

小野 真

2018年10月から株式会社i-plugに入社。学生に向けたOfferBoxのマーケティングに携わった後、企業向けにOfferBoxの価値を伝えるインサイドセールスに従事。学生時代にキャリア支援のNPOに携わった経験から、より個々人が自分らしいキャリアを描き歩めるような社会を実現するため日々奮闘中。