採用活動の「ペルソナ設定」徹底解説!採用ペルソナの設計方法・作り方

採用活動を進めるにあたって、自社の求める人物像を定め、その人材像に近い人を採用することは重要です。

しかし、実際には「どのような人材を採用したらいいのかわからない」、「採用したけど思っていたような人材でなかった」という悩みを持つ採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、採用活動におけるペルソナの設定方法について解説します。

採用活動におけるペルソナ

入社後のミスマッチを防ぐためには、自社が求める人材像、つまり「ペルソナ」をしっかりと設定することが重要です。

これは、早期離職を防ぐことにも繋がります。

ペルソナを設定することは、自社の求める人材像について具体的にイメージできるようになるため、多くの企業でも取り入れられています。

ペルソナとは?

そもそも「ペルソナ」とは、主にマーケティングで使われる概念で、商品やサービスを利用する典型的な顧客モデルのことを指します。

一方、採用活動における「ペルソナ」とは、自社が採用したい人物像のことを指します。

性別や年齢、居住地、家族構成、学校や前職での経験、趣味、ライフスタイルなどの情報を具体的に設計してペルソナを作り上げていきます。

近年では、少子高齢化による労働人口の減少などにより、新卒採用・中途採用ともに売り手市場が続いており、企業が優秀な人材を確保するのは非常に難しくなっています。

そのため、マーケティングの手法であるペルソナを採用活動にも導入することが注目されるようになってきました。

採用活動におけるペルソナ設定の重要性

大卒で入社したものの3年以内に離職する人は、就職をした人の3割を超えています。

※厚生労働省「新規学卒者の離職状況

また、初職の離職理由は、「仕事が自分に合わなかったため」が43.4%と、もっとも多い結果になりました。

※内閣府「平成30年版 子供・若者白書」特集 就労等に関する若者の意識

せっかく採用しても早期離職することになれば、これまで投じてきた採用・育成に関わる時間やコストが無駄になってしまいます。

そればかりか、他の社員のモチベーションが下がって生産性が低下したり、場合によっては人員計画や事業計画の見直しが必要になることもあります。

そのため採用ではミスマッチを防がなければなりません。

ペルソナを設定して自社のニーズを明確にすることは、経営層や現場が必要と考える人材像と採用部門が採りたい人材とのズレを少なくすると同時に、入社後のミスマッチによる早期離職を防ぐことができます。

ペルソナとターゲットの違い

ペルソナと似ている言葉として「ターゲット」があり、どちらもマーケティングではよく使われています。

ペルソナとターゲットの違いは人物像を設定する際の細かさです。

ペルソナが、設定を絞り込んで1人の人物像を趣味や価値観、行動特性なども含めて詳細に想定するのに対して、ターゲットは年代や性別、居住地などのスペックを基本とした人物像を想定するイメージで、ペルソナほど細かく設定されていません。

そのため、「ターゲット」を決めたとしても、経営層や現場がイメージしていた人材像と採用部門でイメージする人材像に違いが出る可能性があります。

経営層や現場が求める人材と、採用部門がイメージする人材を同じにするために、「ターゲット」ではなく、より詳細に想像できる「ペルソナ」の設定が重要なのです。

ペルソナを具体的に設計する方法とポイント

採用活動におけるペルソナの設定では、自社が採用したい人材の性別や年齢、居住地、家族構成だけでなく趣味や行動の特徴などさまざまな情報を、具体的に設計して人物像を作り上げていきます。

ここではペルソナを具体的に設計する方法とポイントを紹介します。

1. 経営者・現場にヒアリングし必要な人材の要件と人数を定義する

「どの部署にどのような人材がどのくらい必要か」という人員計画は、自社の経営戦略を実現するためにとても重要です。入社後に配属させる部署や職種によって、必要とされる性格属性や能力、スキルが異なります。

ペルソナを設定するには、経営者や現場からヒアリングを行い、自社や各部署が求める人材の要件として考えられる項目を、思いつく限り書き出してみましょう。

しかし、どのような人材なら会社に定着して活躍してくれるのかを判断するのは、簡単ではありません。

実際に自社で活躍している社員をモデルにすると、ペルソナを設定しやすくなります。

ただし、ペルソナの設定基準が高すぎても、現実にはありえないような人物像になってしまったり、該当する人が極端に少なくなる可能性があります。

設定したペルソナと全く同じでなければ不採用、というわけではなく、書き出した要件に優先順位をつけて、自社が求めるペルソナを定義していくことが大切です。

ペルソナ設定の例

ペルソナ設定の基本情報の一例をご紹介します。自社のニーズに合わせて、より彩りを加えた(趣味や行動の特徴などさまざまな情報)設定項目を検討下さい。

氏名〇〇 〇〇
性別男性
年齢21歳
学校〇〇大学〇〇学部〇〇学科
部活やサークル硬式テニスサークル
家族構成両親、妹の4人家族(同居)
趣味週末にはキャンプや登山に出かけるアウトドア派。アウトドアは一人で出かけることもあるが、社交的で友人は多い。
性格明るくクヨクヨと悩まないタイプ。人見知りせず、初対面の人にも積極的に話しかける。常に周りに気を配れるタイプ。
応募企業に求めるもの雰囲気が良く働きやすい職場環境
仕事で身につけたいスキルマネジメント力とコミュニケーション力

2. 仮のペルソナを経営層や現場とすり合わせる

求める人物像の要件を絞り込み、仮のペルソナを設定することができたら、経営層と現場、それぞれに確認してもらい、認識にズレがないかチェックしましょう。

ただし、経営層が考えるペルソナと現場が考えるペルソナのイメージが異なり、どちらの要望もすべて取り入れると、非現実的なペルソナになる可能性もあります。

経営層と現場の意見を取り入れながら、必須の条件、あると望ましい条件、不要な条件、のように優先順位を分けていくと、現実的なペルソナを設定していくことができます。

3. 設定したペルソナに沿って募集と選考を行う

ペルソナを設定しても、ペルソナに合った人材からの募集が実際になければ意味がありません。ペルソナに近い人材が応募してくれるように、設定したペルソナに沿った要件を求人内容に記すのが良いでしょう。

また、ペルソナを設定することで面接での選考基準が明確になり、面接官による評価のズレが発生しにくくなります。そのため、ペルソナの要件に近いかどうかを確認するためのチェック項目を事前に決めておくスムーズな選考を実現することができます。

4. ペルソナを見直し修正する

その年によって必要な人材や人材の要件、人数は変わってきます。また、ペルソナを設定して募集しても、思ったような応募が集まらないこともあります。そのような場合には、状況に合わせてペルソナの設定基準を見直す必要性があります。

その際は、改めて経営者や現場から情報をヒアリングすることから始め、ペルソナを設定し直してみましょう。

人材要件の定義については、人事ZINEの資料に「人材の要件定義はなぜ必要?~社内での活用のために知っておきたい、メリットとその方法~」があります。ご活用ください。

ペルソナ設定によって自社が求める人材の採用と定着を

採用活動で自社が求める人材像に沿ったペルソナを設定し、そのペルソナに近い人を採用することで、「採用したけど思ったような人材ではなかった」というような入社後のミスマッチを防ぐことができます。

今回は、そのようなペルソナをどう設定するのか、方法とポイントをご紹介しました。記事を参考に自社が採用したいペルソナを設定して、自社が求める人材の採用を目指してください。

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部