面接官トレーニングで他社に差をつけるには? 採用の確度を上げる面接官トレーニングのすすめ

「自社に合ったより良い人材を採用したい」という理由から、選考の質を上げたいと考えている人事担当者の方も多いと思います。

そこで面接官のトレーニングに着目してみてはいかがでしょうか。

会社の求める人物像に沿った応募者を採用するためには、会社の魅力を上手に伝え惹きつける力と、求める人物像に沿った応募者なのかどうかを見極める力の両方が必要です。

面接官のトレーニングによって、それらの能力を引き上げすることで、選考の質があがり、結果として会社の求める人物像に沿った人材を採用することができるようになります。

この記事では、面接官にどのようなトレーニングを行えばいいのか、トレーニングをどのようにプログラムを組み立てればよいのか、またそれらにおけるポイントをお伝えします。

面接官トレーニングの目的

面接官トレーニングの目的は、大きく以下の2点にまとめられます。

  1. 面接官の惹きつけ力を高める
  2. 面接官の見極め力を高める

売り手市場で学生優位と言われている今、「面接官が選ぶ時代」ではなく、「企業が面接を通じて選ばれる時代」です。

そのため、面接官に「応募者を惹きつける力」がなければ、企業は選ばれません。

さらに面接官は「この人は自社が求める人物像に合っているのか」「自社で活躍できる人材となるのか」などを、短い面接時間で見抜かなければなりません。

そのためには、「どのような人材を、何人、どこに配属させ、どのような効果を狙っているのか」など、自社についても深い理解が必要になってきます。

面接官トレーニングには、「面接官の惹きつけ力」と「面接官の見極め力」を習得させる目的があるのです。

面接官の惹きつけ力をトレーニングするには

「面接官の惹きつけ力」で重要な点は、応募者に選んでもらえるようなコミュニケーションをおこなうことです。

円滑なコミュニケーションで面接を進めることができれば、面接官を通して「この企業でぜひ働きたい」と思ってもらうことができます。

そのために最低限必要になるのは、ビジネスマナーを習得しておくことと、NGな質問をしないことです。NG質問には、出生地や家庭環境に関することや、宗教や支持政党などがあります。

詳しくは「面接で聞いてはいけないことを整理!不適切な質問やNG・タブーを解説」をご参照ください。

面接官トレーニングの手法としておすすめなのはシミュレーションです。人事が応募者となって面接をおこない、フィードバックしてあげると良いでしょう。

面接官の見極め力をトレーニングするには

面接を通して、その応募者の性格の傾向や能力が採用基準に合っているかどうかを見極めることは重要です。

能力面であれば、必要な能力を書き出したチェックリストを作成し、面接中に質問しながら採用基準に到達しているかを確認することができます。

能力面よりも難しいのがその応募者の性格の傾向を見抜くことです。どのような質問をすれば、その応募者の特徴や考え方を知ることができるのかを理解していないと、見極めるのは非常に困難になります。

しかし、企業によって求める人物像が異なるため、質問すべき内容も異なってきます。

面接官と人事担当者で話し合い、「応募者が自社に合った人物像かどうか」を見抜ける質問を考えてみましょう。

自社でもできる見抜き力重視 面接官トレーニングの方法とは?

外部研修や外部業者に面接官トレーニングを頼むことは、工数の節約になると同時に、専門家が面接の弱点も客観的に見つけてくれることにもなります。

しかし、「予算が合わない」「面接官が忙しい」などの理由から、外部研修や外部業者に依頼することが難しい企業も多いはずです。

そこで、以下では自社でできる面接官トレーニングについて紹介します。

面接で出てきにくい資質と引き出す質問を設定

応募者の「コミュニケーション能力・判断の的確さ・率直さ・チームで仕事をする際の仕事の仕方」は、面接を通して判断しやすい部類の基準といえます。

これに対して、応募者の性格の傾向を見抜くことは難しいと言えます。ですので、性格傾向を引き出す質問例として、

「本当にやりたいことはなにか、逆にやりたくないことはなにか」
「あなたにとってパフォーマンスが出しやすい環境はどのような環境か」
「苦手な上司や同僚と意見がぶつかった時、どのように対処するか」
「これまでの経験から希望する職種へ活かせることはなにか」

などオープンクエスチョンを用いた質問は、応募者の性格傾向が現れやすいです。

例えば、仕事中に大きな壁にぶつかった時、どのように向き合っていくかを知りたい場合、

「これまでの人生において挫折したことはなんですか?」
「その時、どう対処しましたか?」

以上のように挫折や失敗をした時、その挫折や失敗にどう向き合っていったのかを聞くことで、主体性を持って行動できるのか、ストレス耐性はあるのか、などを見極めることができます(見極め対象の性格傾向が『主体性』『ストレス耐性』だった場合の例です。抽象度が高い場合、見極め基準を面接官で擦り合わせしておくことも必要です)。

ミスマッチを防ぐためにも、このようなオープンクエスチョンを用いて、応募者に深くアプローチをするためのトレーニングをしておくと良いでしょう。

聞き出しテクニックで見抜き力を鍛える面接官トレーニング

定型化・数値化しにくい応募者の性格の傾向を引き出すためには、候補者の過去に経験した出来事についてのエピソードを語ってもらうことも有効です。その一方で、なかなかエピソードを引き出せなかった、という経験をしている面接官の方もいることでしょう。

エピソードを引き出す有効なテクニックの一つに、時系列の活用があります。話していることに興味を持って「次どうなった、次どうなった」と質問をする相手にはつい話したくなるものです。この心理を利用するのが時系列です。

「仕事上やりたいことは何なのか」という質問に対し、「高校生のころなりたい職業は何だったのか」「大学生になったらどう考えは変わったのか」「それをするためにどのような努力をしたのか」「努力の後、どのように変わったのか」「今やりたい仕事はその努力で変化したか」と聞いていく間に、過去のエピソードは自然に集まります。

例えば、過去に得た経験をどのように次に活かすことができるタイプなのかを知りたい場合、

「過去に本気で取り組んだ経験・プロジェクトはありますか?」
「そこから得たものはなんですか?」
「得た経験やスキルをどこで活かすことができましたか?」

以上のように過去に起きた経験から何を学びとり、それをどのように活かしたかを聞くことで、求める人物像の性格傾向(要件)に当てはまるかを見極めることができます。

このように、過去から近い将来まで順を追って質問することで、個人の興味対象はなにか、大切にしている価値観、どのような時にモチベーションが上がり、下がっていくのか、人やチームとどのように関わっていくタイプなのか、のように細かな性格傾向を知ることができます。

傾聴力は見抜き力に通ず 面接官の聞く力を鍛える面接官トレーニング

先にご紹介した時系列順の質問は、面接時間が許す限り応募者に多くを語ってもらうことが重要な面接の目標になります。

しかしその際に「いや、そういうことではなくて」「もう少し簡潔に言うと?」などと、発言を抑制する力のある発言をすると、応募者が語りにくくなり、情報が集まりません。

応募者の発言をまずは肯定的にとらえ、「そこが難しかったんですね」などと、応募者の発言の要点を繰り返すことが有効なテクニックです。

そのほかにも、「なぜそう思われたのですか?聞きたいですね」「その時に他の人はどうしていたのでしょうか、興味ありますね」「そうなんですか、工夫をされたんですね」などと、興味を示しながら肯定的な受け答えをすることを心掛けるだけでも、応募者に多くを語ってもらうことができます。

トレーニングの方法は、できればお互いの職務経歴など資料を持って社内のメンバー同士で面接のシミュレーションを行います。

また、上司部下・同僚同士など、面接する相手の立場を変えると、より有効なトレーニングができます。

まとめ 面接官をトレーニングすることで質の高い選考へ

面接官を適切にトレーニングすることで、面接官の「惹きつけ力」「見極め力」を鍛えることができます。

「惹きつけ力」を鍛えることで、自社への志望度を上げることができます。

さらに、「見極め力」を鍛えることで、応募者の性格の傾向が会社が求める人物像に沿っているかを見極め、入社後のミスマッチを防ぐことができるようになるのです。

ぜひ面接官へのトレーニングを活用して、質の高い選考過程へとブラッシュアップしてみましょう。

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部