「採用面接 評価・チェックシート」とは?はじめて作る人でも安心の作り方完全ガイド

採用面接を初めて担当する方や改良を考えている人事担当者の方は、どのように「採用面接 評価・チェックシート」を作成・改善すればよいか課題になりますよね。

「採用面接 評価・チェックシート」は自社によりフィットする人材を選ぶために使われ、正しい作成手順や外してはいけないポイントがあります。これらの「定石」を一度しっかり押さえてから準備されてはいかがでしょうか。

この記事では初めて「採用面接 評価・チェックシート」を担当する方や改良を考える方、どちらでもすぐに活用できる実践的な作り方ガイドを紹介していきます。

「採用面接 評価・チェックシート」とは?

「採用面接 評価・チェックシート」は面接者の評価項目と評価基準が決まっており、面接官が面接者を評価するために用います。

面接官は採用面接 評価・チェックシートの項目に従いながら質問を行い、点数を項目別に記載します。しかし、どの会社でも利用できる「採用面接 評価・チェックシート」はないため、各会社で作成しなければなりません。

「採用面接 評価・チェックシート」を作成するメリット・デメリット

ここからは、「採用面接 評価・チェックシート」のメリット・デメリットについて説明していきます。

「採用面接 評価・チェックシート」のメリット

「採用面接 評価・チェックシート」を用いた面接では

  •  面接官による評価のばらつきが解消され、評価の基準が明確・客観的になる
  •  評価の判断に対するエビデンスになり、評価基準を次回につなげられる
  • 面接にかかる時間の目安がわかるため、多くの面接が実施される新卒採用に特に有効
  •  多くのチェック項目があっても抜けがなくなる
  •  面接官同士や、面接官と人事部・経営陣の間で効率的に情報を共有できる

 などのメリットがあります。

新卒採用を実施する企業では、自社にとって有望な学生にできるだけ多く会いたいはずです。面接者の基本的な資質を見抜くために、多くの項目をチェックすることは採用側に大きな負担となります。「採用面接 評価・チェックシート」を用いることで、面接の効率と採用の質を向上できます。

「採用面接 評価・チェックシート」のデメリット

「採用面接 評価・チェックシート」には「面接に慣れている候補者を高く評価してしまう」というデメリットもあります。なぜなら点数をつけることが目的になり、形式的に点数をつけてしまったり、チェック項目をすべて確認することに気を取られたりしてしまうからです。

しかし、これでは「採用面接 評価・チェックシート」に頼っているため、自社の戦力になる潜在能力を持った学生を選ぶという本来の目的を果たせません。チェック項目が細かすぎたり、10点満点で点数をつけたりした場合に、このようなデメリットが強く出る傾向にあります。

「採用面接 評価・チェックシート」にはこれらの問題点があるため、会社で活躍できる候補者を見抜くことを面接官全員がしっかりと意識しなければなりません。

さらに評価項目・配点を細かくし過ぎないことや、「採用面接 評価・チェックシート」を作る段階で、「会社で活躍できる候補者を見抜くための項目」を設定することが必須になります。

また、「採用面接 評価・チェックシート」とあわせて自由記述欄を必ず設けることは、これらのデメリットを小さくするのに役立ちます。面接官が自由記述欄に何らかのメモを残すことを習慣化すると、全体的に面接の質が上がり、項目のチェックだけに気を取られることも防げるでしょう。

「採用面接 評価・チェックシート」の作り方

「採用面接 評価・チェックシート」を作るための手順は以下の通りです。

  1. 「求める人物像」の設定
  2. 評価項目の設定
  3. 評価項目の比重を決定

面接の目的は自社が欲しい人材を見つけ出すことであるため、どのような人材が欲しいのかを最初に明確にした上で、評価項目やそれらの項目の比重を検討することが重要です。

1. 「求める人物像」の設定

まず、どのような人物を自社が求めているのかを明確にします。

具体的な作業は次の通りです。

  • 経営陣の意向調査
  • 各部署の意向調査
  • 人事担当者が過去に新卒採用した際の実績と各方面の意向との調整

これらの作業を軸にしながら、求める人物像を設定していきます。

経営陣からは会社全体の意見として、社風や経営理念に適した人物像を聞き出し、各部署からは職務との関連性で求められる人物像をヒアリング・アンケートで調査しましょう。調査した人物像は1つにまとめるのではなく、「具体的な学生のタイプ」まで絞り込みができれば、ある程度の「求める人物像」は設定できます。

このように、さまざまな視点を基に人物像を設定すると、より具体的に求める人物像が把握できます。また、大きなミスマッチを防ぐために「こういう人はどうしてもあわない」というNGの人物像を調査しておくことも有益です。

参考:【セミナーレポート】人材の要件定義はなぜ必要?-社内での活用のために知っておきたいメリットとその方法-

2. 評価項目の設定

次に調査した人物像を基にして、どのような項目に集約できるかを思いつくままに書いてみましょう。忍耐力・適応性・協調性など、このようなまとめ方で構いません。とにかく「あぶり出し」と考えて、調査結果を忠実に反映させます。書き出した後に見直すと、おそらく経営陣や現場からの生の声が反映されているはずです。

最初からコンピテンシー評価の項目リストや、SPIの設定項目などに頼ると「自社が求める人物像」からズレてしまう恐れがあります。

該当する項目に集約した後、「コンピテンシーカタログ」や「SPI評価項目」を参考にすると、一般的に求められる項目と自社で設定した項目とのギャップやバランスがわかり、評価項目の比重を設定するのに役立ちます。

設定した項目は全社で共通にするのか、各部署で一部を選択制にするのかは、どちらでも構いません。一次面接は全社共通にし、二次面接は配属先までを視野に入れて一部の項目を各部署で選別するのも良いでしょう。

3. 評価項目の比重を決定

最後に、評価項目ごとの比重や各部署の配点に対する比重を決定し、合計点・項目点のNGラインなど、運用ルールも設定します。

「一次面接には何点以上が必要」というような一律の合格点を設定する場合は、許容される傾斜配点の上限・下限も設定しておきましょう。なぜなら各部署で配点の比重をあまりに大きく変えてしまうと、一定の水準を満たした面接者を合格にすることが難しくなるためです。

人事部には項目設定だけでなく、比重設定においてもコーディネーターとしての役割があります。経営陣・各部署とはできるだけ頻繁にコミュニケーションを図り、要望の反映と運用の円滑化を両立させましょう。

まとめ 「採用面接 評価・チェックシート」は新卒採用を成功させるためのカギを握る シートで自社ならではの採用を

「採用面接 評価・チェックシート」は「一般的に優秀な学生を見つける」ためではなく、自社にとって有望な人材を見つけるために用いるツールです。そのため「自社の求める人物像」を評価項目にしっかりと反映させましょう。

この記事で紹介した作成の手順・留意点を踏まえると、オリジナルの評価項目を設定できて、形式的なチェックシートはできにくいはずです。

自社の求める人物像により近い学生を採用できるように、オリジナルの採用面接 評価・チェックシートを作成し、ぜひ新卒採用を成功に導いてください。