「採用面接 評価・チェックシート」とは?はじめて作る人でも安心の作り方完全ガイド

採用面接を初めて担当する方や改良を考えている人事担当者の方は、どのように「採用面接 評価・チェックシート」を作成・改善すればよいか課題になりますよね。

「採用面接 評価・チェックシート」は自社によりマッチングする人材を選ぶために使われ、正しい作成手順や、外してはいけないポイントがあります。これらの「定石」を一度しっかり押さえてから準備されてはいかがでしょうか。

この記事では、初めて「採用面接 評価・チェックシート」を担当する方や改良を考える方、どちらでもすぐに活用できる実践的な作り方ガイドを紹介していきます。

「採用面接 評価・チェックシート」とは?

「採用面接 評価・チェックシート」は面接者の評価項目と評価基準が決まっており、面接官が面接者を評価するために用います。

面接官は採用面接 評価・チェックシートの項目に従いながら質問を行い、点数を項目別に記載します。しかし、どの会社でも利用できる「採用面接 評価・チェックシート」はないため、各会社で作成しなければなりません。

「採用面接 評価・チェックシート」を作成するメリット・デメリット

ここからは、「採用面接 評価・チェックシート」のメリット・デメリットについて説明していきます。

「採用面接 評価・チェックシート」のメリット

「採用面接 評価・チェックシート」を用いた面接では、

  • 面接官による評価のばらつきが解消され、評価の基準が明確・客観的になる
  • 評価の判断に対するエビデンスになり、評価基準を次回につなげられる
  • 面接にかかる時間の目安がわかるため、多くの面接が実施される新卒採用に特に有効
  • 多くのチェック項目があっても抜けがなくなる
  • 面接官同士や、面接官と人事部・経営陣の間で効率的に情報を共有できる

 などのメリットがあります

新卒採用を実施する企業では、自社にとって有望な学生にできるだけ多く会いたいはずです。面接者の基本的な資質を見抜くために、多くの項目をチェックすることは採用側に大きな負担となります。

評価項目を絞った「採用面接 評価・チェックシート」を用いることで、面接の効率と採用の質を向上できるでしょう。

「採用面接 評価・チェックシート」のデメリット

「採用面接 評価・チェックシート」には「面接に慣れている候補者を高く評価してしまう」というデメリットもあります。なぜなら点数をつけることが目的になり、形式的に点数をつけてしまったり、チェック項目をすべて確認することに気を取られたりしてしまうからです。

しかし、これでは「採用面接 評価・チェックシート」に頼っているため、自社の戦力になる潜在能力を持った学生を選ぶという本来の目的を果たせません。チェック項目が細かすぎたり、10点満点で点数をつけたりした場合に、このようなデメリットが強く出る傾向にあります。

このデメリットを回避するためには

  • 会社で活躍できる候補者を見抜くことを面接官全員がしっかりと意識する
  • 評価項目・配点を細かくし過ぎない
  • 採用面接 評価・チェックシートの項目を会社で活躍できる候補者を想定したものに設定する

ことが必要です。

また、「採用面接 評価・チェックシート」とあわせて自由記述欄を必ず設けることは、これらのデメリットを小さくするのに役立ちます。面接官が自由記述欄に何らかのメモを残すことを習慣化すると、全体的に面接の質が上がり、項目のチェックだけに気を取られることも防げるでしょう。

「採用面接 評価・チェックシート」の作り方

「採用面接 評価・チェックシート」を作るための手順は以下の通りです。

  1. 「求める人物像」の設定
  2. 評価項目の設定
  3. 評価項目の比重を決定

面接の目的は自社が欲しい人材を見つけ出すことであるため、どのような人材が欲しいのかを最初に明確にした上で、評価項目やそれらの項目の比重を検討することが重要です。

1. 「求める人物像」の設定

まず、どのような人物を自社が求めているのかを明確にします。

具体的な作業は次の通りです。

  • 経営陣の意向調査
  • 各部署の意向調査
  • 人事担当者が過去に新卒採用した際の実績と各方面の意向との調整

これらの作業を軸にしながら、求める人物像を設定していきます。

経営陣からは会社全体の意見として、社風や経営理念に適した人物像を聞き出し、各部署からは職務との関連性で求められる人物像をヒアリング・アンケートで調査しましょう。調査した人物像は1つにまとめるのではなく、「具体的な学生のタイプ」まで絞り込みができれば、ある程度の「求める人物像」は設定できます。

このように、さまざまな視点を基に人物像を設定すると、より具体的に求める人物像が把握できます。また、大きなミスマッチを防ぐために「こういう人はどうしてもあわない」というNGの人物像を調査しておくことも有益です。

2. 評価項目の設定

次に調査した人物像を基にして、どのような項目に集約できるかを思いつくままに書いてみましょう。忍耐力・適応性・協調性など、このようなまとめ方で構いません。とにかく「あぶり出し」と考えて、調査結果を忠実に反映させます。書き出した後に見直すと、おそらく経営陣や現場からの生の声が反映されているはずです。

最初からコンピテンシー評価の項目リストや、SPIの設定項目などに頼ると「自社が求める人物像」からズレてしまう恐れがあります。

該当する項目に集約した後、「コンピテンシーカタログ」や「SPI評価項目」を参考にすると、一般的に求められる項目と自社で設定した項目とのギャップやバランスがわかり、評価項目の比重を設定するのに役立ちます。

設定した項目は全社で共通にするのか、各部署で一部を選択制にするのかは、どちらでも構いません。一次面接は全社共通にし、二次面接は配属先までを視野に入れて一部の項目を各部署で選別するのも良いでしょう。

設定する項目・チェックポイントの例として、以下が挙げられます。自社の求める人物像に合わせて設定する際の参考にしてください。

項目 チェックポイント

応募者情報

履歴書、エントリーシートの内容と相違がないか確認する

マナー、身だしなみ

スーツの着方、頭髪などに清潔感があるか

志望動機

自社を志望する理由を明確に答えられているか

話し方や声の大きさ

面接官の目を見て、はっきりとした声で話せているか

自己PR

自分のアピールポイントをわかりやすく答えられているか

成功体験

成功体験の過程や結論をまとめられているか。その成功体験に応じた行動を自社でもできそうか

失敗体験

体験談だけでなく失敗した原因に対する対策を考えているか、行動しているか

人材要件

自社が求める経験やスキルに適しているか

面接官コメント欄

補足や気になったことを記入する

合否欄

すべての項目、チェックポイントを考慮した上で合否を記入する

3. 評価項目の比重を決定

最後に、評価項目ごとの比重や各部署の配点に対する比重を決定し、合計点・項目点のNGラインなどの運用ルールも設定します。

「一次面接には何点以上が必要」というような一律の合格点を設定する場合は、許容される傾斜配点の上限・下限も設定しておきましょう。なぜなら、各部署で配点の比重をあまりに大きく変えてしまうと、一定の水準を満たした面接者を合格にすることが難しくなるためです。

人事部には項目設定だけでなく、比重設定においてもコーディネーターとしての役割があります。経営陣・各部署とはできるだけ頻繁にコミュニケーションを図り、要望の反映と運用の円滑化を両立させましょう。

面接評価シートのサンプル

面接評価シートの作成例として、以下のテンプレートが参考になるはずです。質問内容や記入の具体例も紹介していますので、ぜひ自社の面接評価シートを作成する際にダウンロードしてみてください。

【サンプル】面接評価シート(記入例付き)
【サンプル】面接評価シート(記入例付き)
『面接評価シート』のテンプレートをExcelファイル形式でダウンロードできます。これから面接評価シートを作る人事担当者の方や、自分なりにメモとして持っておきたい面接官の方にご活用いただけます。

採用面接 評価・チェックシートを運用するときのポイントとは

次に、採用面接 評価・チェックシートを運用するときのポイントを解説していきます。採用面接 評価・チェックシートを面接に導入しても、面接官が使いこなせなかったり、うまく活用されないとコストと時間だけがかかってしまうことも考えられます。

採用面接 評価・チェックシートを運用するときのポイントは、以下の3つです。

  • チェックシートの入力はストレスなくできるように
  • チェックシートの管理をしやすく
  • 定期的にチェックシートの項目を見直す

それぞれを紹介していくので、自社に適した採用面接 評価・チェックシートの精度を向上させるために参考にしてください。

チェックシートの入力はストレスなくできるように

チェックシートを入力する際に評価項目が多すぎると、面接に時間がかかりすぎてしまいます。さらに、面接ごとに違うチェックシートを用意したり、記入方法が異なったりすると、管理が難しくなるはず。

面接官にストレスがかからないように、面接を行うときにはチェックシートに入力しやすい環境を整えることが大切です。また、面接の時間を30分〜1時間に定めて、その範囲で実施できるチェックシートの項目を絞ることを意識するとよいでしょう。

チェックシートの管理をしやすく

チェックシートを紙媒体で管理するのか、それともデータで収集するのかなど、チェックシートの管理方法を定めなければなりません。チェックシートの管理を整えていないと、候補者を検索する際に余計な手間がかかる原因につながります。

紙で管理する場合は時期ごとにファイリングする、データ形式であればフォルダーにまとめてタイトルを決めるなど、管理しやすい方法を決めてください。

定期的にチェックシートの項目を見直す

自社が求める人物像は常に一定とは限りません。会社の体制や社会情勢の変化にともない、適した人材要件も変わるはずです。そのため、定期的にチャックシートの項目を見直し、追加・削除することを検討しましょう。また、管理方法をさらによくできないかなど、改善点を出し合うことも大切です。

採用面接 評価・チェックシートは新卒、中途採用でわけるべきなのか

採用面接 評価・チェックシートは新卒採用向けで活用するのはもちろんのこと、中途採用の面接でも活用できます。しかし、中途採用は部署で欠員が出た場合や、戦力を強化したい場合に行うため、中途採用専用の面接評価シートがないことが多いでしょう。

そのため、新卒で採用した人材の採用面接 評価・チェックシートを参考にしながら作成するとよいはずです。また、中途採用を検討している部署で必要な人材像を洗い出して、項目を追加・削除することも重要になります。

よって、採用面接 評価・チェックシートは新卒、中途採用でわけるのではなく、人物要項に応じてそのまま利用したり、追加や修正したりすることが大切です。

また、中途採用で用いた採用面接 評価・チェックシートのデータを利用すれば、過去に求人要項に対してどのような人物が応募してきて、その場合に採用した応募者、不採用にした応募者などを比較して次の求人に活用もできます。

まとめ 「採用面接 評価・チェックシート」は新卒採用を成功させるためのカギを握る シートで自社ならではの採用を

この記事では採用面接 評価・チェックシートについて、解説しました。

まとめると、重要なポイントは以下のとおりです。

  • 採用面接 評価・チェックシートは自社に適したものを作成しなければならない
  • 「面接官による評価のばらつきがなくなる」「評価基準を次回につなげられる」などのメリットが多い
  • 採用面接 評価・チェックシートを活用すると、採用側の負担を減らして、面接の効率と採用の質を向上させられる

そして、採用面接 評価・チェックシートを作るための手順は以下のとおりです。

  1. 「求める人物像」の設定
  2. 評価項目の設定
  3. 評価項目の比重を決定

この手順を踏まえると、オリジナルの評価項目を設定できて、形式的なチェックシートはできにくいはずです。自社の求める人物像により近い学生を採用できるように、オリジナルの採用面接 評価・チェックシートを作成し、ぜひ新卒採用を成功に導いてください。

ただし、採用面接 評価・チェックシートには「面接に慣れている候補者を高く評価してしまう」というデメリットもあります。採用面接 評価・チェックシートを作成するときには、「評価項目・配点を細く設定しすぎない」「自社で活躍できる候補者を想定した項目に設定する」ことがデメリットを回避できるはずです。

「採用面接 評価・チェックシート」は「一般的に優秀な学生を見つける」ためではなく、自社にとって有望な人材を見つけるために用いるツールです。そのため「自社の求める人物像」を評価項目にしっかりと反映させましょう。

人事ZINE 編集部

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