「ダイレクトリクルーティング」を分かりやすく解説!

最近、人事向けのメディアやセミナー、口コミなどで「ダイレクトリクルーティング」という採用手法をよく聞くようになったという方も多いかと思います。この「ダイレクトリクルーティング」とはどういう手法なのか、徹底的に分かりやすく解説します。

「ダイレクトリクルーティング」とは?

「ダイレクトリクルーティング」は、企業が求める人材を直接スカウトする採用手法です。

具体的には、

  1. 求職者が登録しているデータベース上で求める人材を探す
  2. その人にスカウトメールなどを送り、自社の選考を受けてほしいと伝える
  3. 求職者がスカウト(選考への参加)を承諾する
  4. 選考や面談の上、採用合否を決める

という流れになります。


ダイレクトリクルーティングの一般的な流れ

日本では従来、ナビサイト(求人広告媒体)や人材紹介エージェントなどの「第三者」を通して求職者にアプローチする手法が長らく一般的でした。この「第三者」を通さずに求職者と直接コンタクトを取ることができるため、上記の手法が「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれます。

従来の日本的な採用手法における課題への解決策として急速に普及しているため、人事向けのセミナーやメディアなどでもよく取り上げられています。

「ダイレクトリクルーティング」が解決する従来の採用の課題

従来の採用手法は、インターネットとともに広まったWEB上の求人広告媒体「リクナビ」などのナビサイトの利用が一般的でした。

それは、求人広告を掲載して待っていれば応募が来て、その応募者が自社の採用基準に合致するかを選考すれば良いというものでしたが、こうしたナビサイトによる採用には次のような課題があります。

ナビサイトでは応募してくる人材をコントロールできない

ナビサイトによる採用の場合、本当に求める人材が応募してきてくれるかどうかを企業側がコントロールすることは困難でした。

応募が集まるかどうかは、求職者が自社の求人を見て応募するか、さらに言えばそもそも求人を見てもらえるかどうかに左右されてしまうからです。昨今では非常に多くの求人広告が掲載される中、求職者一人が目を通せる求人数には限度があります。

ナビサイトによる採用課題の例:

  • 一部の有名企業・人気企業に応募が集まり、その他の企業には応募が来なくなってしまう
  • 業種などのイメージにより応募者の属性が偏り、求める人材が来ない・組織の多様性が失われてしまう
  • ワンクリックで気軽に応募できることから、応募過多・選考中の歩留まりなど「本気度の低い応募者」を集めてしまう

「来たがっている人材」ではなく「来てほしい人材」を採用するために

「ダイレクトリクルーティング」では本当に必要な人材だけをスカウトするため、ナビサイトなどで生じる「応募者層をコントロールできない」という課題がとてもシンプルに解決できます

ナビサイトで採用できる人材は、簡単に言えば「自社に来たがっている人材」です。「ダイレクトリクルーティング」では、「来たがっている人材」かどうかよりも、「来て欲しい人材」かどうかで応募者を集めることができます。

しかも、このように選考前から双方が「良いな」と“両想い”である対等な関係は、マッチング度の高さにも非常に影響します。採用活動の効率化だけでなく、入社後の早期離職を防止するためにも、応募者層をコントロールすることは重要です。

「ダイレクトリクルーティング」の定義について

「ダイレクトリクルーティング」という言葉には定義が曖昧な部分や、違う意味合いで使用されるケースがあります。今回は、最も一般的とされる「企業が求職者に直接アプローチできる採用手法」としての「ダイレクトリクルーティング」をご紹介します。

なお、矢野経済研究所による市場調査においても「ダイレクトリクルーティング」の定義としては「Webサイトで提供される(中略)スカウト型・逆求人型のダイレクトリクルーティングサービス」を対象としており、次のものは「ダイレクトリクルーティング」からは除外するとしています。


「ダイレクトリクルーティング」としないもの:

  • 逆求人型・スカウトイベント
  • スカウトを目的としないソーシャルリクルーティングサービス
  • 就職情報サイト(ナビサイト)に搭載されるスカウトメール機能

「2020年版 新卒採用支援市場の現状と展望」より)


また「ダイレクトリクルーティング」は和製英語とされ、アメリカなどではさらに広義の「ダイレクトソーシング」という言葉が使われています。

ダイレクトソーシングには、

  • リファラルリクルーティング(社員の紹介による採用)
  • ソーシャルリクルーティング(SNS上での採用)
  • アルムナイ(退職した元社員を呼び戻す採用)

なども含まれる場合があり、日本でも最近これらへの注目が高まっています。

「ダイレクトリクルーティング」を導入してみたいと思ったら

「ダイレクトリクルーティング」は、採用において非常に重要な手法として注目が高まっています。これまでナビサイトや人材紹介などでの採用を行ってきた企業でも、離職率改善や人材開発、組織活性化などの観点から、ぜひ取り入れたいと思う人事担当者の方も多くいらっしゃることでしょう。

「ダイレクトリクルーティング」を始めてみたいと思ったら、まず何から考えれば良いのかをお伝えします。

「ダイレクトリクルーティング」に向いている企業・向いていない企業

いくら「ダイレクトリクルーティング」が優れた注目の採用手法だからと言って、自社でも成果が上がるかどうかは疑問だと思う方もいらっしゃるかもしれません。「ダイレクトリクルーティング」で成果が上がる会社、上がりにくい会社の特徴を簡単にお伝えします。

業種や規模を問わず成果が上がっているのが「ダイレクトリクルーティング」

スカウト型と聞いて、「人気企業や大手じゃないと結局来てくれないんじゃないの?」と感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、むしろナビサイトよりも業種や規模、知名度などの先入観による影響を受けにくいのが「ダイレクトリクルーティング」と言えます。

「ダイレクトリクルーティング」では、ナビサイトと異なり求職者が業種や規模によってフィルタをかけて企業を探すわけではありません。

求職者は受け取ったスカウトの“内容”に応じて、選考に参加するかどうかを決めることになります。自社のどのような仕事・ポジションにおいてその人材が活躍できそうだと考えてスカウトしたのか、背景や熱意をしっかりと伝えることで、選考に呼び込める可能性が十分にあります。

事実、人気の高い大手企業のみならず、まだ知名度の低いベンチャー企業や、地方の老舗中小企業など幅広い業種・規模・エリアの企業が「ダイレクトリクルーティング」を導入しています。

また求職者側も「自分が活躍できる企業」と効率的に出会うために、「ダイレクトリクルーティング」を積極的に利用するようになっています。

未来志向で戦略的に人事を行える会社は「ダイレクトリクルーティング」に向いている

「ダイレクトリクルーティング」を導入するには、これまでの採用手法で生じていた問題点と向き合い、これからの採用・人事について未来志向で考える必要があります。

「ダイレクトリクルーティング」は、自社が本当に必要な人材を理解(定義)した上で使用することで、活躍人材の獲得や組織活性化などの本質的な効果に繋がるからです。

もちろん本来は、必要な人材の要件定義はナビサイトによる採用においても必須のものです。しかし、ナビサイトではインターネットの特性からそれなりの数の応募者を得られることもあって、「人材要件定義」をしなくてもとりあえずの「採用」(採用計画にある“人数”を入社させること)ができてしまいます。

採用の他にも、人事制度の設計など全ての人事業務においてこの「人材要件定義」(人事ポリシー、人材ポリシーなどとも呼ばれます)は非常に重要です。

このように経営戦略上の重要な指針として、未来志向でこれからの自社に必要な人材の要件定義ができる会社は「ダイレクトリクルーティング」導入によりさらに良い採用ができるでしょう。

人事や採用に一貫性がない会社は「ダイレクトリクルーティング」に向いていない

反対に、人事や採用に一貫性がない会社、つまり「人材要件定義」(人事ポリシー、人材ポリシー)がない会社では、「ダイレクトリクルーティング」をうまく使いこなすことが難しくなるでしょう。

例えば、自社が採用したい人材について漠然と「コミュニケーション能力の高い人材」や「主体性のある人材」などとしか定義されていない場合、マッチングする人材を探すことが難しいだけでなく、その資質が本当に自社で活躍する資質なのかどうかの検証がされていない可能性が高いからです。

そういった会社では、以下のように「人材要件定義」を考えた上で「ダイレクトリクルーティング」を開始されることをお勧めします(職種や部署によって異なる場合はそれぞれで定義します)。


「人材要件定義」の考え方の例:

  • 自社に必要な能力・資質を具体的に細かく定義するとどのような要素があるか
  • その各要素は、実際にどの仕事でどんなふうに活躍できるか
  • その能力・資質を持っている人材にどのように自社をアピールすれば採用できるか

なお、適性検査の販売会社や「ダイレクトリクルーティング」のサービス内でもこのような「人材要件定義」のコンサルティングをしてくれる場合がありますので、「ダイレクトリクルーティング」の導入と同時に「人材要件定義」をしてしまうのも非常にお勧めです。

「ダイレクトリクルーティング」のメリット・デメリット

自社にマッチする人材を採用するのに効果的であると注目される「ダイレクトリクルーティング」ですが、一般的には下記のような特性があるとされています。

  • 自社が求める人材を効率的に確保できる
  • 採用単価を抑えることができる
  • 主体的で意欲の高い求職者に出会える可能性が高い
  • 自社を志望していない潜在層の求職者に対してもアプローチできる
  • 採用担当者の業務負担が従来よりも増える場合がある

採用単価については「ダイレクトリクルーティング」のほうが高額になってしまうケースがあったり、採用担当者の業務負担も「ダイレクトリクルーティング」よって増えるケースと減るケースがあります。

ただし、どちらにしても「ダイレクトリクルーティング」は採用の「質」(自社に必要な人材とのマッチング)をゴールにした採用手法ですので、良い人材を獲得するためには多少のコストと手間もかける覚悟が必要になるかもしれません。

メリットの多い「ダイレクトリクルーティング」ですが、実際に導入した現場の人事担当者の声を聞いている採用アドバイザーへのインタビュー記事(下記)もぜひご覧ください。

「ダイレクトリクルーティングは本当にメリットだらけ?新卒採用アドバイザーが答えるホントのところ」

中途採用における「ダイレクトリクルーティング」

中途採用市場では、テレビCMで一気に認知が広まった即戦力採用向けの「ビズリーチ」を始め、ベンチャー企業の利用が多くWEB系職種・若手人材が多い「Wantedly(ウォンテッドリー)」、アメリカ発で世界最大規模の「LinkedIn(リンクトイン)」など、国内外で多くの「ダイレクトリクルーティング」サービスがあります。

中途採用では特定の仕事内容・ポジションにおける即戦力を採用したい場合が多いため、現在のスキルや経験を予め確認した上で選考に呼び込めるということで「ダイレクトリクルーティング」が重宝されています。

また中途採用(転職市場)においては、求職者が現職に在籍しながら転職活動を行うケースも増えており、ナビサイトから積極的に応募するまではしない、潜在的な転職希望者も多いと言われています。そうした在職中の転職希望者にもアプローチできることからも、中途採用には「ダイレクトリクルーティング」が活用できます。

新卒採用における「ダイレクトリクルーティング」

新卒採用市場においても「ダイレクトリクルーティング」が急速に普及してきています。代表的なサービスでは、パイオニアであり利用学生数・企業数とも最大規模の「OfferBox(オファーボックス)」、理系学部に特化した「LabBase(ラボベース)」、大学1年生から登録できる「dodaキャンパス(デューダキャンパス)」などがあります。

新卒採用では中途採用と異なり、社会人経験のない学生を募集・選考する必要があるため、より一層丁寧にその人材の活躍可能性を見極めなければなりません。業種や職種などに対する学生の“先入観”によって応募が偏りやすいこともあり、企業側はナビサイトだけで本当に求める人材にアプローチすることが困難です。

採用単価も一人あたり平均50万円以上と高額になっており(「売り手市場の新卒採用単価を解説!」参照)、コスト削減や業務効率化のために「ダイレクトリクルーティング」のみでの新卒採用に踏み切る企業も増えています。

実際、新卒向け「ダイレクトリクルーティング」の市場はここ数年で毎年二桁以上成長しており、利用学生・利用企業・新規参入サービスも急激に増加しています。学生の「ナビ離れ」が指摘される中、今後もこの成長は続くでしょう(矢野経済研究所調べ)。

おわりに

「ダイレクトリクルーティング」がどんな採用手法であるか、なぜこれほど急速に普及しているのかをご紹介しました。

自社の採用・人事の質を高めたいとお考えの方で「ダイレクトリクルーティング」に少しでもご興味をお持ちいただけましたら、具体的な活用事例・ノウハウをご紹介している下記の記事などもご参考にしてください。

「ダイレクトリクルーティングの効果を検証|「内定承諾率16%⇒83%」に改善した地方銀行の活用事例」

他にも人事ZINEでは「ダイレクトリクルーティング」に関する記事を多数公開しておりますので、ぜひご覧ください。

米田 彩香

新卒で入社した前職の老舗中小企業にて人事・採用を5年間担当。紋切り型の就活スタイルに疑問を持ち、OfferBoxの理念に共感したため2019年3月に株式会社i-plug入社、インサイドセールスチームに所属。夢は子供が独立したあとに学生街で食堂を開くこと。