【人事担当者向け】コンピテンシー評価の必要性 項目の設定方法や事例を紹介

「コンピテンシー評価の具体的な評価項目はどのように設定したら良いのだろう」「導入事例を参考にして自社に活かせるかも確認したい」と感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか?

2000年以降、高い成果につながる職務行動を評価する「コンピテンシー評価」を導入する企業が増えています。また、コンピテンシー評価の”概念”を取り入れた自社独自の評価基準を設定する企業も多く見られます。

しかし、コンピテンシー評価は、効果が認められている一方で、自社に合わせた評価項目や基準の設定が難しく導入のハードルが高いと言われています。では、実際に自社にコンピテンシー評価を導入するには、どのような手順で進めたらよいのでしょうか。

この記事では、コンピテンシー評価の必要性やメリット・デメリット、導入方法や導入事例などを紹介していきます。

コンピテンシー評価の目的と必要性

まず、コンピテンシー評価の内容や、コンピテンシー評価を導入する目的について、解説していきます。

コンピテンシー評価とは

コンピテンシーとは業務上の職務や役割において、高い業績を上げている社員に共通する行動特性のことです。ある業務で良い業績や高い成果を上げている人には、そのような成績を残せる理由があります。

この行動特性を基に社内での人事評価や人材育成、採用面接などの評価に活用するのがコンピテンシー評価です。

コンピテンシー評価制度導入の目的

コンピテンシー評価を導入する目的は以下3つが挙げられます。

人材育成の基準:人事評価制度を人材育成の基準にすることで、社員それぞれに達成してほしい目標を明確にします。さらに、達成するために必要な教育の計画を立てやすくなるはずです。

最適な配属:人事評価制度によって、社員の能力や配属先での業績を客観的に判断できます。また、社員それぞれの強みと弱みを把握することで、最適な人員配置にもつなげることが可能です。

待遇の根拠:待遇について年功序列だけでなく、成績や業績も含めて評価する場合、評価基準を明確にする必要があります。そのため、コンピテンシー評価を導入すると、待遇の根拠を示すことが可能です。

コンピテンシー評価のメリットとデメリット

続いて、コンピテンシー評価の概念を導入した場合のメリットとデメリットを解説します。これから自社に導入する場合は、それぞれをよく理解しておきましょう。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価は成果だけでなく、「行動=プロセス」を評価するための公平性を高められます。そのため、評価される従業員の満足度アップにつながるでしょう。また、評価基準が明確なため、努力が反映される評価ポイントを社員が理解しやすく、モチベーションのアップや生産性の向上が見込めます。

さらに、評価の結果から社員それぞれの行動特性を把握することが可能です。よって、最適な人材の配置や戦略的な育成、能力開発に結びつきます。

コンピテンシー評価のデメリット

コンピテンシー評価を導入するさいには、コンピテンシーの分析やモデルの設定など、導入までに時間や手間がかかることがデメリットとして挙げられます。また、コンピテンシー評価モデルを設定するためには、理想となる行動特性を抽出しなければなりません。

ただし、自社にあったコンピテンシーを設定するのが難しく、設定したコンピテンシーが誤っているケースも考えられます。加えて、コンピテンシー評価は評価基準や項目を細かく設定するため、環境が変化した場合にはコンピテンシーの修正を行う必要もあります。

コンピテンシー評価の導入方法

コンピテンシー評価を導入する際には、まずコンピテンシーの評価モデルとして目標とするモデルを設定する必要があります。

評価モデルは業種や職種によって、求められるパフォーマンスや成果が異なるため、定まった項目や評価基準がありません。大切なポイントは、それぞれの組織に適したコンピテンシー評価モデルを明確化して設定することです。

コンピテンシー評価モデルの設定

コンピテンシー評価モデルを設定するさいには、以下2つのパターンを用います。

  • 自社でパフォーマンスが高い社員の行動特性を抽出して、評価モデルを作る実在型
  • 企業が求める人物像に基づいて、評価モデルを作る理想型

ただし、パフォーマンスが高い社員の行動特性を他の社員が再現できない場合や、企業が求める人物像のレベルが高すぎて、モデルの設定が現実とかけ離れている場合も考えられます。

このような場合には、実在型と理想型のそれぞれの良い点を取り入れながら、自社の状況にあった現実的な評価モデルに修正する必要があるでしょう。

パフォーマンスが高い社員へのインタビュー

実在型のコンピテンシー評価モデルを設定するためには、各部門でパフォーマンスが高い社員にインタビューを行うべきです。その際には、他の社員と異なる行動特性を細かく調べる必要があります。また、パフォーマンスが高い社員と一般的な社員を比較するために、一般的な社員にもインタビューを行って、行動特性を調べましょう。

インタビュー後は、パフォーマンスが高い社員における行動特性の中で、成果に結びついている理由を見極めます。そして、自社に適したコンピテンシー評価モデルを設定します。設定したコンピテンシー評価モデルは、企業理念や経営戦略に沿っているかどうかを経営層とすり合わせることも必要です。

コンピテンシー項目の設定

コンピテンシー評価モデルを作成する際には、評価項目を定める必要があります。評価項目は、それぞれの組織の目標や特性によって異なるため定型のパターンはありません。

そのため、通常は「コンピテンシーディクショナリー」と呼ばれる項目分けを参考にしながら、各職務の評価モデルを設定します。「コンピテンシーディクショナリー」とは成果を上げるために必要な行動特性を抽出して分類したものです。

以下の表は「コンピテンシーディクショナリー」の領域と項目の例です。自社で設定する場合は参考にしてください。

【コンピテンシーディクショナリーの領域と項目の例】

領 域項 目
達成とアクション達成志向、秩序・品質、正確性への関心、イニシアチブ、情報収集
支援と人的サービス対人理解、顧客支援志向
インパクトと影響力インパクト、影響力、組織間隔、関係構築
マネジメント領域他者育成、指導、チームワークと協力、チームリーダーシップ
認知領域分析的思考、概念的思考、技術的・専門職的・管理的専門性
個人の効果性自己管理、自信、柔軟性、組織コミットメント

上記表の項目は、自社の経営方針や目標などに合わせて修正する必要があります。実際に、それそれの職種で評価基準として機能しているかどうかを検証してみて、実際の業務に合わせて修正しましょう。

評価項目や基準が適正かどうかをチェックして修正する

コンピテンシー評価は評価項目や基準を明確に定めて細分化しています。そのため、環境の変化に対応するのが難しいというデメリットも。

従って、企業の経営方針や経営目標が変われば、業務上で必要とされていた行動も変える必要があります。行動を変化させると、これまでモデルとしていた行動特性も修正しなければなりません。

コンピテンシー評価を導入した後は定期的に、評価項目や基準が適性であるかをチェックして、必要があれば修正することが重要です。

日本企業におけるコンピテンシー評価の導入事例

日本の企業におけるコンピテンシーの導入は、京都産業大学の井村直恵准教授の研究ノート「日本におけるコンピテンシー -モデリングと運用-」にまとめられています。

この資料によると、1995年に「ソニー」が新卒採用、1999年には「アサヒビール」が人材育成・任用、2000年には「ユニ・チャーム」が任用役員候補者の人材育成、「NEC」が評価・任用、「味の素」が評価、2001年には「JTB」が評価を目的としてコンピテンシーを導入しています。

同資料では、次のようなコンピテンシーを活用して組織作りを行った具体的な事例も紹介されています。

事例:富士ゼロックス

富士ゼロックスでは、1999 年に管理職以上の社員を対象にした人事制度の改革を行いました。この目的は、職能等級制度を廃止して、役割を基準とする仕組みに変更することでした。

改革では、まず経営戦略や事業戦略に基づいて個々の役割(使命、責任、権限など)が設定され、そしてこの役割につくための任用条件の基準を、コンピテンシーを用いて明確にして、全社員に公開して透明性を図っています。

この基準を明確にすることで適材を配置するとともに、社員にとっては希望のキャリアを実現する上で必要となる知識や能力がわかって、自身の能力開発の目標を立てることが出来るようになります。

参考:井村直恵「日本におけるコンピテンシー -モデリングと運用-

コンピテンシー評価の導入は評価モデルの設定がポイント

今回の記事では、コンピテンシー評価の導入の方法や評価項目や基準の設定のポイントについて解説しました。コンピテンシー評価には、大きなメリットもありますが、特に自社にあったコンピテンシーの設定が難しいといったデメリットもあります。

しかし、最近では求める人材像を決めるツールとして、新卒採用で活用されたり、自社の人事評価制度の中に、コンピテンシー評価の考え方を取り入れたりする企業が増えてきました。

この記事で紹介したコンピテンシー評価のメリットとデメリットや、導入事例を参考にして、自社の人事制度に取り入れてみてはいかがでしょうか。

人事ZINE 編集部

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