【新卒採用】「悪い面接官」を自社から生み出さないために必ずおさえておくべき1つの心得

採用人事の仕事を行なっていく中で「どういうアクションが正しいのか?」と頭を悩ませる問題のひとつに、「面接」があります。

「応募者に悪い印象を残さない面接」をして、「自社で活躍する人材を採用したい」「採用辞退や内定辞退、自社の悪い評判を広めてほしくない」とお考えの採用担当者は多いのではないでしょうか。

  • 面接官の態度・マナーの「悪さ」の具体例は?
  • 面接官の質問の「悪さ」の具体例は?
  • 面接内容の「悪さ」の具体例は?
  • 「悪い面接」をしないための面接官教育・社内指標作りの方法は?

今回は、上記のような「悪い面接・悪い面接官」に関する見解、「悪い面接官」にならない心得を、新卒採用業務を経験されていた網野さんにお答えいただきます。

株式会社i-plug
網野 紗弓

新卒で、教育関連の企業に採用担当として勤務。
その後データ分析専門企業での人事担当を経て、2020年3月株式会社i-plugに入社。
現在は、総務チームにて法務関連業務及び、全社の業務効率向上のための施策について幅広く担当。

【悪い面接官の事例集】上から目線、社会人のマナー、服装など。応募者も面接官を厳しく見ている

人事ZINE編集部
ーー網野さん、今回は「悪い面接官」というテーマです。どうぞよろしくお願いいたします。はじめに、悪い面接官って実際に顕在化しているのでしょうか?面接官の態度・マナーの「悪さ」の具体例を教えてください。

網野さん
はい。「悪い面接官」はある一定数存在する、という事実は残念ながらあります。

態度で言えば、

  • 偉そうな態度で威圧する(足を組む・ふんぞり返る)
  • 別の仕事を優先していることが態度で見えてしまう
  • だらしない服装

というところが真っ先に出てきますが、「パソコンを開いて面接すること」にも抵抗がある応募者がいます。とはいえ、面接の業務自体にパソコンの操作が必要な場合も多いので、面接が始まるときに「業務のためにパソコンを使います」と一声かければ防げると思います。

また、応募者にリラックスしてもらおうという意図で、「フランクな口調で面接を行なう」面接官もいますが、こちらもやはり上から目線が出てしまって良くないです。どこまで行っても丁寧語で話すべきですね。

服装のだらしなさもそうですが、「何を着るか?」という面接官の服装のドレスコードも作っておいたほうがいいと思います。

例えば、面接に出てきた人がネイルをしていたら「ネイルしていいんだ!」、ピアスをしていたら「ピアスをしていいんだ!」、髪も染髪やパーマや髭が伸びている社員が面接で出てきたら、そのような恰好をして出社をしていいのだ、と応募者を誤解させてしまう可能性があります。

会社としてドレスコードが決まっているのであれば例外なく会社のドレスコードに面接官を統一する必要性、清潔感や着こなしのガイドラインを作る必要性があると思います。



ーー面接時の質問の「悪さ」の具体例を教えてください。

網野さん                         
こちらは基本中の基本なのですが、

  • 門地・家族・人種など就職差別につながる質問
  • どんな質問も否定的な反応で返す
  • 質問がプライベートに踏み込みすぎている

上記の3つは面接の質問としては絶対に避けなければいけません。特に「就職差別」に触れる可能性がある質問は法律に抵触しますので、絶対にやめてください。

例えばプライベートに踏み込んだ質問であっても、年次の低い20代の社員が聞いても問題ないことでも、年配の役員が聞いたら応募者の心象を害する踏み込み方もあります。年配の役員・社員の方にはより厳しくこの点は伝え、事前にNGワードを伝える必要があります。

ただ「個人的な質問の全てが悪」というわけではなくて、内容によっては個人的な情報を聞いたほうが「人となり」が分かったり、「仕事をする上でのスタンスやポテンシャル」がわかる、採用活動上必要な質問もあります。

そのような質問は、面接ではなくいくつか選考が進んだ後に懇親会を開いて聞くのが良いと思います。当然ですがその懇親会では合否は決めてはいけません。

また、応募者の発言を聞いて、その発言を否定したくなっても、主観的・感情的に否定するのではなく、「会社の考え方とはマッチしないかも知れませんね」と会社のマッチ度合いとして伝えてあげるようにしてください。

次に気を付けたいのが、

  • 定型的な質問だけを一方的に繰り返す
  • いきなり自己紹介をさせる

上記の2つもよくあるのですが、書類に目をやりながら、「誰にでも同じ質問しているんだろうな」と思わせてしまうような定型的な質問ばかりすることも避けてください。応募者は「自分を見てくれていない」という感情を持ってしまいます。質問をした後に、学生の答えを掘り下げるような形で話を広げていくといいと思います。

面接が始まるなりいきなり「自己紹介をしてください」と応募者にぶっきらぼうに言い放つのもなるべく避けた方がいいです。自己紹介をしてもらう前にまず面接官自らが自己紹介をしたほうが丁寧な感じがして良い印象をもってもらえます。



ーーお伺いしている悪い例が、経験したことがあるものばかりで、ハッとしています。面接時の面接内容の「悪さ」の具体例を教えてください。

網野さん                        
こちらの代表的なものは、

  • 会社の雰囲気が悪い
  • 面接の開始時間が遅れる
  • 面接が短すぎる
  • グループワークの意図がわからない

といったところがあります。こういった面接をしてしまうと、後々のクレームや風評被害につながりやすいです。

この中でも特に、「面接の開始時間が遅れる」ことは応募者にとって非常に心象が悪くなるので気を付けなければいけません。

このケースは人事以外の部署の方に面接を依頼している場合に多いのですが、面接の前の重要な商談や打ち合わせが長引いたときにどうしても面接に入るのが遅れる場合が出てきます。

こういうときに、面接官が遅れても何も言わずに平然と面接の部屋に入ることがあるのですが、やめた方がいいです。現場の社員に遅れる旨を応募者に伝えてもらった上で、面接の部屋に入ったときにも「遅れて申し訳ない」旨を面接官本人が伝えてから面接を始めてください。 

また、「面接が短すぎる」ケースも相当心象を悪くしてしまう行動です。このようなケースは、面接官が面接開始何分間で自社に合わない人材ということが判断できてしまった場合に起こることが多いです。

合否の判断をできたからといって、そこで面接を打ち切ってしまうようなあからさまな行動は厳に避けるべきです。そのような場合でも、他の業界や会社を受けているようであればその面接に活きるように本人にフィードバックをしてあげたり、良さを伝えてあげるようにしてあげてください。

「グループワークの意図がわからない」というところも応募者の不満としてよく出てきます。確かに、グループワークの意図は会社それぞれであるところが多いので、何を見られているかわからず落とされると、不満につながりやすいです。

「実はこういうところやああいうところをできていると当社とマッチすると思いました」などフィードバックの場を設ける。あくまでその人が悪いのではなく、自社とマッチしないという視点で話すことが重要です。                           

「悪い面接官」を生まないための面接官教育・社内体制作りの秘訣

人事ZINE編集部
――悪い面接官・悪い面接が具体的にイメージ出来ました。それではこのような「悪い面接」をしないための面接官教育・社内指標づくりはありますでしょうか?過去の経験も踏まえてお話しください。

網野さん
私の経験をお話しますと、

  • 面接官の上司がランダムに面接に入る
  • その上司から面接や質問内容についてフィードバックを受ける
  • 人事ではない現場担当者が面接官を行なった場合には応募者に面接後感想を聞き、本人にフィードバックする

上記の3つのことを実行していました。上司にランダムに面接に入ってもらうことで、面接官にも緊張感が生まれますし、悪い面接をしないよう自制もはたらきます。また、その上司から忌憚なくフィードバックをもらうことで、面接をするたびに内容が改善していきますよね。

自分のちょっとした思考の癖とか口癖って、自分では気づかないんですよ。他者が入ることでそのような癖がブラッシュアップされる効果があります。

また、現場担当者が面接官になる場合は、面接の失敗のナレッジも無い場合が多く、どうしても人事が面接するよりも上から目線になってしまったり、不快なコミュニケーションをしてしまったりする可能性が少し高い傾向があります。

そのようなケースでは、応募者に「今日の面接官どうでした?」と連絡をして、感想をいただくようにしていました。そちらを「応募者からこう受け取られている」という伝え方で面接官本人にフィードバックして改善していきますね。



――「悪い面接」はそのように地道に1つ1つつぶしていくんですね。それでは、「良い面接」の社内指標を作っていく上で、ベンチマークになる面接官はどう決めていくんですか?

網野さん                
そちらも、現場の感覚を大切にしていました。

  • 1次、2次、3次、最終など段階が上がっていくときに、全段階の面接の応募者の通過の仕方を見る

こちらの事実が何よりも雄弁だと思います。

例えば、「この面接官が1次面接した応募者は2次で落ちずに上の面接に上がっていく」「この面接官が面接で選んだ応募者は採用に至ることが多い」などの事実を積み上げていきながら、「自社に適した人材の採用を成功させるうえでベンチマークになる面接官」を絞り込み、その面接官の雰囲気、応募者への接し方、質問の仕方、通過の基準の決め方などを共有して、「良い面接」の社内基準やマニュアルに落とし込んでいきます。

「悪い面接」の防止だけではない!応募者の満足感(CX)を高めるちょっとした工夫

人事ZINE編集部
ーー面接そのもの以外に、会場や会社の雰囲気作りなど他にもおさえておかないといけないポイントはありますか?

網野さん
面接そのものの質を向上させるのも大切ですが、採用活動のタッチポイント全てで応募者のCX(顧客体験)をトータルで向上させるのも大切なことですね。

考えなければならないことはたくさんありますが、ポイントは以下になります。

  • 面接事前のリマインドメールの口調やタイミング
  • 受付の対応
  • エントランスで待っているときの社員の様子
  • 配布する書類やノベルティは綺麗に
  • オフィス見学の際の社内の整理整頓

特に、「会社の雰囲気が悪い」というのは特に不満につながりやすいポイントです。オフィス見学のときに整理整頓をしておくのは当然のこととして、デスクに座っているときや社内ですれ違ったときに応募者に挨拶すらもしないのは言語道断です。

応募者がオフィスにくる時、オフィスを見学する時には社内に「ウェルカムな雰囲気で気持ち良い対応をするように」事前共有をするようにするといいと思います。

最後に:面接の印象は、人として「きちんと伝える」ことで決まる

今回は、新卒採用業務を経験されていた網野さんに、やり方を間違えると人材に悪い印象を与え、採用辞退・内定辞退を招いてしまう可能性のある、「悪い面接官・悪い面接」についてお話いただきました。

上述のように、面接での1つ1つの事例を挙げていったらキリがないこの「悪い面接官」問題。こちらの全ての事象に共通しているのは、「面接という場所、応募者に対する敬意の無さ」から発生している、ということです。

新卒採用では、社会人経験の無い応募者に対してつい「上から目線」になってしまうのも無理はありません。しかし今一度、「面接」の原点に立ち返り、応募者に敬意をもって接する心を持ちたいものです。

面接も人と人との交流のひとつです。その場で「良い」と思った応募者には「良かったこと」をきちんと伝えましょう。

その場で合否は出せずとも、「○○さんのその考え方は素敵だと思った」と面接官の主観や共感ポイントを伝えることで、その応募者がその後面接でどのような結果になったとしても、「あの面接官にはこういうところを評価してもらえた」と、今後の就職活動や人生に活かしてもらえます。

小手先の技術ではなく、真心で接するのが、「悪い面接」を回避できるたった1つの王道の秘訣といえます。

「真心」をベースに自社の「良い面接」の成功パターンを研究、「自社の面接品質基準」まで落とし込んで行動し、面接の成功をおさめましょう。