新卒の「通年採用」とは?「一括採用」との違いやメリットを解説 | 事例あり

日本の新卒採用市場はここ100年あまり、「一括採用」「一斉入社」そして「集団での新入社員研修」がセットとなって実施されてきました。

しかし、ここ数年ほどの間に、年間を通じて新卒採用をおこなう「通年採用」が脚光を浴びるようになり、実施する企業も増えてきています。

では、どうして「通年採用」が増えてきているのでしょうか。

そこで、日本独自の採用スタイルと言われている新卒の「一括採用」と、新しく定着しつつある新卒の「通年採用」との違いについて解説します。

さらに、通年採用のメリット・デメリット、また、ウィズコロナの時代に向けた新しい採用活動について解説していきます。

どのような採用方法が自社に合っているのかを考える参考にしていただけますと幸いです。

新卒採用における「通年採用」と「一括採用」

新卒採用における「通年採用」と「一括採用」の違い

「通年採用」と「一括採用」の大きな違いは、募集期間です。

新卒の「一括採用」とは、限られた期間に多くの学生を一気に選考採用する慣行を指します。

「一括採用」の最大のメリットは、多くの学生の中から自社に合った学生を効率的に選考し、多くの新入社員を同時に受け入れられることです。

また、一気に採用活動をおこなうことができるため、採用の手間やコストを削減することができます。

一方、新卒の「通年採用」とは、1年を通して企業が採用活動をおこなう慣行を指します。

応募のタイミングが学生によって異なるため、一度に多くの学生の選考し、学生同士を比較することが難しく、個々の能力を絶対評価する必要があります。

しかし、学生一人ひとりをじっくりと選考できるため、企業の求める人物像により近い人材を探すことができます。

なお、中途採用においては、今までも「通年採用」が実施されてきたため、新卒の「通年採用」とは区別して使われています。

「通年採用」が注目されている理由

「通年採用」が注目されている理由として、留学生や帰国子女の増加による採用時期や採用対象の多様化が挙げられます。

その流れを象徴するように、2019年4月には、経団連と大学側での協議がおこわれました。

その内容は、春季一括採用に加えて、インターンを経験した卒業生の選考、海外留学をした学生の帰国時期にとらわれない選考など、複線型の採用活動を推進していくというものです。

さらに、4年間の大学教育だけでは高い能力を持つ人材を育成するのに不十分だという見解もあります。

その結果、近年、ソニーやリクルートなどの日系大手企業が「通年採用」の慣行を取り入れるようになりました。

また、インターネット系のベンチャー企業でも、「通年採用」を実施する企業が増加しています。

「通年採用」を取り入れる企業側のメリット・デメリット

「通年採用」の企業側のメリット

1. 企業の求める人物像に出会える可能性が増える

「通年採用」では、海外留学からの帰国学生や日本に留学している外国人学生、既卒者など、多様性のある人材の採用が容易となります。

今までは、海外留学からの帰国学生を採用するために、春季の「一括採用」とは別に「留学生枠」などを設ける必要がありました。

しかし、「通年採用」を用いる事によって、さまざまなバックグラウンドの学生を同じ評価基準で選考することが可能となります。

また、「一括採用」のように、1日に何十人も選考することや、同一期間内で競合他社の選考状況を気にして、早く選考結果を出すといった行為の必要はなくなり、じっくりと学生と向き合った選考ができます。

その結果、企業が求める人物像に出会える可能性が増えるのです。

2. ミスマッチを減らすことができる

前述のように、「通年採用」では、学生一人ひとりにゆっくり時間をかけて選考をおこなうことができるので、学生の能力や考え方を慎重に見極めることができます。

また、学生側も時間をかけて企業への理解を深めたり、相性を見極めたりするため、お互いにミスマッチを減らすことができます。

3. 内定辞退が起きても補填することができる

「一括採用」では、一度に多くの学生に内定を出し、内定者フォローを行う必要があるので、どうしても採用担当者1人あたりのフォロー人数が通年採用に比べると多くなりがちなため、内定辞退が発生しやすい傾向にあります。

また、採用数が目標に達しなかった場合、一度締めきった募集を再開するのは手間がかかり、すぐに募集を開始できたとしても学生が集まりにくくなるため、内定者の補填が難しいです。

一方、「通年採用」では、必要な人数だけその都度採用することができるため、内定辞退をされてもすぐに補充対応をすることができます。

「通年採用」の企業側のデメリット

1. 採用工数や費用増える可能性がある

「一括採用」は、開始時期が固定されているため、求人掲載、企業説明会、選考期間などの時期が決まっていました。

しかし「通年採用」では、1年中採用活動をしている状態になります。

さらに、応募者のピーク時期も読みづらいため、面接担当者のスケジュールなど、確保が必要な日程や工数を踏まえた年間計画を立てるのが非常に難しくなります。

また、1年中募集をしていると、求人掲載期間や選考期間が伸びることとなり、結果として人事的負担やコストが増える可能性があります。

2. 早期内定者への入社までのフォローが課題になる

「通年採用」により早期に内定をもらった学生であっても、「一括採用」の選考が後に控えている場合、内定者が他社の内定承諾し、内定辞退、などの事態も起きかねません。

それを未然に防ぐためには、内定者の入社意向を高めていくような内定者フォローが必要です。内定者をつなぎとめる長期間のフォローとなるため、その難易度が課題となるでしょう。

ウィズコロナ時代での「通年採用」を始めるポイント

学生のスケジュールの把握

「一括採用」の場合は、学生が企業の採用スケジュールに合わせなければなりませんが、「通年採用」を取り入れた場合、企業が学生のスケジュールに合わせることが可能になります。

そのため、テスト期間や夏休みなどの多くの学生が該当するスケジュールに合わせた採用活動を練っていく必要があります。

また、海外から日本の大学に留学する外国人学生は、4月だけでなく9月~10月に入学する場合もあり、その場合は卒業が3月以外の時期となることもあります。

このように、学生は多様なスケジュールで動いているので、採用したい学生のスケジュールを分析し、それぞれの状況に合わせた対応をする必要があります。

オンラインツールの活用

新型コロナウィルス感染拡大前から、インターネット上でおこなうさまざまなコミュニケーションツールが発展し、浸透していまますが、採用市場においてはあまり活用されていませんでした。

しかし、今回の新型コロナウィルス感染拡大の影響によって、多くの企業で、オンラインツールを使用した採用活動が取り入れられるようになりました。

学生に直接会えないというデメリットはありますが、一方で、オンラインツールを活用した面接や説明会なら、地方都市や海外に住んでいる学生も参加しやすい環境を整えることができます。

また、オンラインツールを活用すれば、わざわざ企業まで学生に来てもらう必要がないので、学生との接触回数を増やすことができます。

学生と接触する回数が多ければ多いほど、企業に対して親しみを持つようになるので、大きなメリットと言えるでしょう。

「通年採用」取り入れている事例 大手4社

リクルートの例

既卒、就業経験を問わず、30歳以下のポテンシャル採用を一本化したということが大きな特徴です。

つまり、3月(もしくは9月)に卒業を予定している学生だけに限った「新卒採用」を廃止したということになります。

ただし、入社時期を4月に限定することで、「新入社員の受け入れを一斉に行う」メリットは残した運用となっています。

通年採用を取り入れた背景として、「まだやりたいことがあるのにも関わらず、就活によってやりたいことを止めてしまうのは非常にもったいない」という考えのもと、社風に合致した学生を採用したいとの思いがあるようです。

ソフトバンクの例

ソフトバンクは、「通年採用」として「ユニバーサル採用」を実施しています。

既卒、就業経験を問わず、30歳以下のポテンシャル採用を一本化したということはリクルートと同じです。

ただし、入社時期は4月、7月、10月と3回実施されます。

また、自社に興味を持つ学生だけを採用していては限界があるため、「採用したいと思った学生には企業側から積極的にアプローチしていく」という姿勢を打ち出しています。

「通年採用」を取り入れた理由は、1年を通して優秀な学生と出会う可能性が高いためだとしています。

ヤフーの例

2016年から新卒一括採用を廃止し、「ポテンシャル採用」「キャリア採用」として通年採用を実施しています。

既卒、就業経験を問わず、30歳以下のポテンシャル採用を一本化したということは前述の2社と同じです。

導入の背景として、これまでの採用では、第二新卒や既卒の方に対して平等な機会を提供できないことに加え、海外留学生や博士号取得者など、就職活動の時期が多様化している状況に対応できないため、柔軟な枠組みを導入したと発表しています。

ファーストリテイリンググループ(ユニクロ)の例

ユニクロでは、新卒採用を「グローバルリーダー社員」「地域正社員」の2種類の募集形態でおこなっており、その中の「グローバルリーダー社員」の採用に「通年採用」を取り入れています。

いわゆる「一括採用」と「通年採用」の併用型で、 新卒か中途かについても一切問わないポテンシャル採用です。

入社時期は3月と9月なので、大勢の新入社員の受け入れをしなければならないため、「新入社員の受け入れは一斉に行う」メリットの部分は残した運用となっています。

2013年新卒採用に合わせ、2011年12月より通年採用をスタートさせており、他社と比べてもかなり早くから通年採用を導入しています。

「就職活動の主役は企業ではなく個人であり、個人が自由に考え、将来の希望を選択する自由があるべき」という理念に基づき、それぞれの学生のタイミングを重視する採用方針に切り替えられています。

「通年採用」を始めようとしている人事担当者へ

今回の記事では、採用時期や対象の多様化により注目が高まっている「通年採用」について「一括採用」との違いも交えお伝えしました。

通年採用にはメリット・デメリット両方の側面があり、どんな採用方法が自社にあっているのかを見極め、検討していく必要があります。 

コロナの影響もあり採用事情も変化しているため、時代の変化にあわせた採用方法をとりいれていきましょう。

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部